Wynagrodzenie postojowe 2026 – ile wynosi i jak je wyliczyć?

Wynagrodzenie postojowe to wynagrodzenie za czas, w którym pracownik był gotów do pracy, ale nie mógł jej wykonywać z przyczyn dotyczących pracodawcy. Reguluje je art. 81 Kodeksu pracy, a jego dolną granicę wyznacza płaca minimalna — w 2026 roku 4806 zł brutto, a od 1 stycznia 2027 r. 4950 zł brutto. Przestój może wynikać z awarii maszyn, braku surowców, przerw w dostawie prądu, braku zamówień czy błędów w organizacji pracy, więc problem dotyczy firm każdej wielkości.

W tym artykule wyjaśniamy, kiedy pracownikowi przysługuje postojowe, jak je obliczyć przy stawce miesięcznej, godzinowej i przy wynagrodzeniu bez wyodrębnionej stawki, kiedy pracodawca może powierzyć inną pracę i w jakich sytuacjach postojowe się nie należy. Opisujemy też szczególne zasady przestoju z powodu warunków atmosferycznych i pokazujemy, jak udokumentować przestój w ewidencji czasu pracy.

Zapamiętaj:

• Postojowe przysługuje, gdy pracownik jest gotów do pracy, a przeszkoda wynika z przyczyn dotyczących pracodawcy — nie musi to być wina pracodawcy.
• Wysokość: stawka z osobistego zaszeregowania, a gdy jej nie wyodrębniono — 60% wynagrodzenia.
• Postojowe nie może być niższe od płacy minimalnej: 4806 zł brutto w 2026 r. i 4950 zł brutto od 2027 r.
• Za przestój zawiniony przez pracownika postojowe nie przysługuje.

Czym jest wynagrodzenie postojowe według art. 81 KP?

Art. 81 § 1 KP stanowi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Takie samo wynagrodzenie przysługuje za czas niezawinionego przez pracownika przestoju (§ 2). W praktyce oba przypadki nazywa się wspólnie „postojowym”.

Przepis wymaga spełnienia dwóch warunków jednocześnie. Pierwszy to gotowość pracownika do pracy: pracownik musi być na miejscu albo dostępny w sposób uzgodniony z pracodawcą i mieć zamiar pracy. Drugi to przeszkoda leżąca po stronie pracodawcy. Kodeks mówi o „przyczynach dotyczących pracodawcy”, a nie o jego winie. Pracodawca ponosi więc ryzyko przestoju także wtedy, gdy sam nic nie zaniedbał — na przykład gdy dostawca nie dowiózł materiałów albo zabrakło zamówień.

Typowe przyczyny przestoju

• awaria maszyn, sprzętu komputerowego albo systemu informatycznego;
• przerwa w dostawie energii, wody lub gazu;
• brak surowców, materiałów albo części;
• brak zamówień lub wstrzymanie produkcji z przyczyn ekonomicznych;
• błędy w organizacji pracy, na przykład brak przydziału zadań.

Ile wynosi wynagrodzenie postojowe w 2026 roku?

Kodeks przewiduje trzy poziomy ustalania postojowego. Punktem wyjścia jest stawka z osobistego zaszeregowania, czyli wynagrodzenie zasadnicze określone stawką godzinową lub miesięczną. Do postojowego nie wlicza się dodatków i premii, chyba że przepisy wewnętrzne stanowią inaczej.

Kwota płacy minimalnej wynika z rozporządzenia Rady Ministrów z 11 września 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 1242). Od 1 stycznia 2027 r. płaca minimalna wyniesie 4950 zł brutto (Dz.U. 2026 poz. 1213), więc pracodawcy rozliczający przestoje na przełomie roku powinni stosować kwotę obowiązującą w miesiącu przestoju. Kontekst zmian opisaliśmy we wpisie o tym, ile wyniesie płaca minimalna w 2027 roku.

Przykłady obliczeń

Stawka miesięczna: pracownik zarabia 6200 zł brutto wynagrodzenia zasadniczego i 800 zł premii regulaminowej. Przez cały miesiąc trwał przestój z powodu remontu linii produkcyjnej. Postojowe wynosi 6200 zł brutto, bo premia nie jest składnikiem osobistego zaszeregowania.

Stawka godzinowa: pracownik ze stawką 38 zł brutto za godzinę nie mógł pracować przez 16 godzin z powodu awarii sieci. Postojowe za ten czas wynosi 16 × 38 zł = 608 zł brutto. Za pozostałe godziny w miesiącu otrzymuje zwykłe wynagrodzenie.

Wynagrodzenie prowizyjne bez stawki: handlowiec wynagradzany wyłącznie prowizją nie mógł pracować przez cały miesiąc z powodu wstrzymania sprzedaży przez pracodawcę. Przysługuje mu 60% wynagrodzenia, ale jeśli ta kwota jest niższa od 4806 zł, pracodawca wypłaca 4806 zł brutto.

Inna praca w czasie przestoju

Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę (art. 81 § 3 KP). Za wykonanie tej pracy przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, ale nie niższe niż postojowe ustalone według § 1. Pracownik nie traci więc na przeniesieniu do innych zadań. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

Praca musi być „odpowiednia”, czyli dopasowana do kwalifikacji i możliwości pracownika. Powierzenie jej na czas przestoju nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, bo wynika wprost z art. 81 § 3 KP. Zasady dłuższego powierzenia innej pracy omówiliśmy w artykule o tym, jak prawidłowo przeprowadzić zmianę stanowiska pracy.

Kiedy postojowe nie przysługuje?

• Przestój zawiniony przez pracownika — jeżeli pracownik spowodował przestój, na przykład uszkodził maszynę wskutek naruszenia instrukcji, wynagrodzenie nie przysługuje (art. 81 § 2 KP).
• Brak gotowości do pracy — pracownik, który nie stawił się w pracy z przyczyn leżących po jego stronie, nie może żądać postojowego, nawet jeśli w tym czasie w zakładzie trwał przestój.
• Warunki atmosferyczne bez przepisu szczególnego — za przestój spowodowany pogodą postojowe przysługuje tylko pracownikowi zatrudnionemu przy pracach zależnych od tych warunków i tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 81 § 4 KP).
• Osoby na umowach cywilnoprawnych — art. 81 KP dotyczy pracowników. Zleceniobiorcę wiąże umowa, a wynagrodzenie za czas przerwy zależy od jej postanowień.

Przy przestoju spowodowanym warunkami atmosferycznymi przepisami prawa pracy mogą być także układ zbiorowy pracy i regulamin wynagradzania. Jeżeli pracodawca powierzy pracownikowi w tym czasie inną pracę, pracownik otrzymuje wynagrodzenie za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasady z § 3 (art. 81 § 4 KP).

Przestój a trudna sytuacja finansowa firmy

Długotrwały przestój spowodowany spadkiem zamówień oznacza dla pracodawcy koszt bez przychodu. Kodeks pracy nie pozwala obniżyć postojowego jednostronnie ani w drodze indywidualnej umowy poniżej poziomu z art. 81 KP. Przewiduje natomiast porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia (art. 23¹a KP).

Takie porozumienie może zawrzeć pracodawca nieobjęty układem zbiorowym pracy albo zatrudniający mniej niż 20 pracowników, jeżeli jest to uzasadnione jego sytuacją finansową. Stroną porozumienia jest zakładowa organizacja związkowa, a gdy pracodawca nie jest objęty jej działaniem — przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u pracodawcy. Zakres i czas stosowania mniej korzystnych warunków określa samo porozumienie.

Przestój a urlop wypoczynkowy

Przestój nie zmienia zasad udzielania urlopu. Urlopy udziela się zgodnie z planem urlopów, a jeśli pracodawca nie ustala planu — w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 163 § 1 i § 1¹ KP). Urlop niewykorzystany w ustalonym terminie trzeba udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku (art. 168 KP).

Pracodawca może więc w czasie przestoju udzielić urlopu, który i tak przypada pracownikowi w planie, albo uzgodnić z pracownikiem jego przesunięcie. Przestój nie daje natomiast podstawy do jednostronnego wysłania pracownika na urlop bezpłatny, bo ten udziela się wyłącznie na wniosek pracownika. Różnice między formami nieobecności opisaliśmy we wpisie urlop bezpłatny a zwolnienie ze świadczenia pracy.

Jak udokumentować przestój?

Postojowe wypłaca się za konkretne godziny, więc kadry muszą wiedzieć, kiedy przestój się zaczął, kiedy skończył i których pracowników dotyczył. Spór o postojowe najczęściej sprowadza się do pytania, czy pracownik był gotów do pracy i jak długo trwała przeszkoda. Dlatego warto dokumentować przestój na bieżąco.

1. Sporządź notatkę lub protokół z przyczyną przestoju, godziną rozpoczęcia i zakończenia.
2. Zapisz listę pracowników, których przestój dotyczył, i informację, czy byli obecni i gotowi do pracy.
3. Jeśli powierzasz inną pracę na podstawie art. 81 § 3 KP, odnotuj jej rodzaj i czas.
4. Oznacz godziny przestoju w ewidencji czasu pracy osobnym rodzajem czasu, żeby rozliczyć je według właściwej stawki.
5. Zachowaj dokumenty źródłowe — zgłoszenie awarii, korespondencję z dostawcą, decyzję organu.

Zapisy wejść i wyjść z elektronicznej ewidencji czasu pracy potwierdzają obecność pracowników w zakładzie w czasie przestoju, a więc ich gotowość do pracy. W razie kontroli PIP albo sporu sądowego są dowodem łatwiejszym do obrony niż odtwarzana po fakcie lista. O tym, jak inspektorzy sprawdzają dokumentację czasu pracy, piszemy we wpisie o kontrolach PIP w 2026 roku.

Jak dochodzić postojowego?

Postojowe jest wynagrodzeniem za pracę, więc pracodawca wypłaca je w terminie wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli tego nie zrobi, pracownik może zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy albo wnieść pozew do sądu pracy. Pracownik powinien zachować dowody gotowości do pracy, na przykład potwierdzenie obecności w zakładzie albo korespondencję z przełożonym z dnia przestoju.

Podsumowanie

Wynagrodzenie postojowe chroni pracownika przed ryzykiem, które w stosunku pracy ponosi pracodawca. Przysługuje, gdy pracownik jest gotów do pracy, a przeszkoda wynika z przyczyn dotyczących pracodawcy, i wynosi tyle, ile stawka z osobistego zaszeregowania, a bez wyodrębnionej stawki — 60% wynagrodzenia. Dolną granicą jest płaca minimalna: 4806 zł brutto w 2026 roku i 4950 zł brutto od stycznia 2027 roku.

• Nie myl przyczyn dotyczących pracodawcy z winą pracodawcy — postojowe należy się także przy przestoju, którego firma nie zawiniła.
• Na czas przestoju możesz powierzyć inną odpowiednią pracę, ale wynagrodzenie nie może spaść poniżej postojowego.
• Dokumentuj przestój i obecność pracowników na bieżąco — to podstawa rozliczenia i obrony w sporze.