Kalkulator umowy o pracę 2026

Brutto to kwota przed potrąceniami, netto – kwota wypłacana na konto. Od brutto kalkulator odejmuje składki pracownika na ubezpieczenia społeczne: emerytalną 9,76%, rentową 1,5% i chorobową 2,45% (razem 13,71%). Składka zdrowotna to 9% od brutto pomniejszonego o te składki i nie obniża podatku. Zaliczkę na PIT liczy od brutto minus składki społeczne i koszty uzyskania przychodu, według stawki 12%, pomniejszając ją o 300 zł, jeśli zaznaczysz kwotę wolną (PIT-2). Kalkulator działa też w drugą stronę – z netto wylicza brutto. Wynik ma charakter informacyjny.

Tak, w praktyce wynagrodzenie w umowie o pracę określa się w kwocie brutto i od niej pracodawca nalicza składki i zaliczkę na podatek. Kwota netto zależy od indywidualnych ustawień: kosztów uzyskania przychodu, złożenia PIT-2, ulg podatkowych i udziału w PPK – dlatego przy tym samym brutto dwie osoby mogą dostać różne kwoty na konto.

Po przekroczeniu 120 000 zł dochodu w roku zaliczka rośnie z 12% do 32% i netto spada. Po przekroczeniu rocznego limitu podstawy składek emerytalnej i rentowej – w 2026 r. to 282 600 zł (30-krotność prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia 9420 zł) – te składki przestają być pobierane i netto rośnie. Kalkulator uwzględnia oba limity, gdy zaznaczysz opcję „Różne wynagrodzenie w poszczególnych miesiącach” – liczy wtedy narastająco od stycznia i pokazuje sumę roczną netto.

„Brutto brutto” to całkowity koszt zatrudnienia: wynagrodzenie brutto powiększone o składki finansowane przez pracodawcę – emerytalną 9,76%, rentową 6,5%, wypadkową (najczęściej 1,67%), na Fundusz Pracy 2,45% i FGŚP 0,1%, a przy PPK także jego wpłatę. Ten kalkulator pokazuje kwotę netto pracownika. Koszt pracodawcy pokazuje kalkulator wynagrodzeń. Złożenie PIT-2 czy ulga podatkowa pracownika nie zmieniają kosztu pracodawcy.

Wynagrodzenie brutto to kwota przed potrąceniem składek społecznych pracownika, składki zdrowotnej i zaliczki na podatek. Tworzą je płaca zasadnicza i inne składniki z umowy, regulaminu lub układu: premie, prowizje i dodatki, np. stażowy, funkcyjny, za nadgodziny czy za pracę w nocy. Minimalne wynagrodzenie w 2026 r. to 4806 zł (rozporządzenie, Dz.U. 2025 poz. 1242). Nie wlicza się do niego m.in. nagrody jubileuszowej, nadgodzin, dodatku nocnego i stażowego (art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu).

Od brutto potrąca się składki społeczne pracownika: emerytalną 9,76%, rentową 1,5% i chorobową 2,45% (razem 13,71%, art. 22 ustawy o sus), następnie zdrowotną 9% i zaliczkę na PIT: 12% do 120 000 zł rocznie i 32% od nadwyżki, pomniejszoną przy PIT-2 o 300 zł (art. 27 ustawy o PIT). Uczestnik PPK wpłaca zwykle 2%. Pracodawca dodaje emerytalną 9,76%, rentową 6,5%, wypadkową (1,67% przy maks. 9 ubezpieczonych), Fundusz Pracy z Funduszem Solidarnościowym 2,45%, FGŚP 0,1% i PPK 1,5%.

Netto liczy się, odejmując od brutto składki społeczne pracownika (13,71%), składkę zdrowotną (9% od brutto pomniejszonego o te składki) i zaliczkę na PIT. Podstawą podatku jest brutto minus składki społeczne i koszty 250 zł lub 300 zł przy dojazdach, zaokrąglone do złotych; zaliczka to 12% minus 300 zł przy PIT-2 (art. 22 i 27 ustawy o PIT). Dla 4806 zł w 2026 r.: składki 658,91 zł, zdrowotna 373,24 zł, zaliczka 168 zł, netto 3605,85 zł; z PPK – 3501,73 zł.

Kwota wolna wynosi 30 000 zł rocznie. Na bieżąco realizuje się ją przez kwotę zmniejszającą podatek – 300 zł miesięcznie (1/12 z 3600 zł), o którą pracodawca obniża zaliczkę po złożeniu przez pracownika oświadczenia PIT-2. Od 2023 r. kwotę można podzielić między 2 lub 3 płatników (po 150 zł lub 100 zł) – kalkulator ma do tego pole z liczbą płatników.

Z ulgi mogą skorzystać osoby do 26. roku życia, osoby przenoszące miejsce zamieszkania do Polski (ulga na powrót), rodzice co najmniej czworga dzieci oraz pracujący seniorzy, którzy nie pobierają emerytury. Przychody do 85 528 zł rocznie są wtedy zwolnione z PIT – limit jest wspólny dla wszystkich tych ulg. Ulga nie zwalnia ze składek ZUS ani ze składki zdrowotnej.

Decyduje o miesięcznych kosztach uzyskania przychodu: 250 zł, gdy pracujesz w miejscowości, w której mieszkasz, i 300 zł, gdy dojeżdżasz z innej miejscowości. Wyższe koszty obniżają podstawę opodatkowania, więc netto jest nieco wyższe.

To koszty dla pracowników, którzy tworzą utwory w rozumieniu prawa autorskiego i przenoszą na pracodawcę majątkowe prawa autorskie – np. programistów, grafików, dziennikarzy. Koszty 50% nalicza się tylko od wynagrodzenia za pracę twórczą, dlatego w polu „Część pracy (%)” podajesz, jaka część wynagrodzenia jej dotyczy, np. 80%. Roczny limit kosztów autorskich to 120 000 zł.

Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę to 4806 zł brutto miesięcznie, a minimalna stawka godzinowa dla umów zlecenia i świadczenia usług – 31,40 zł (Dz.U. 2025 poz. 1242). Przy pełnym etacie, kosztach 250 zł i złożonym PIT-2 daje to 3605,85 zł netto. Przy niepełnym etacie płaca minimalna obowiązuje proporcjonalnie.

Wpłata podstawowa pracownika wynosi 2% brutto (0,5–2% przy niskich zarobkach), a dodatkowa do 2%. Wpłata podstawowa pracodawcy to 1,5%, dodatkowa do 2,5%. Wpłata pracownika zmniejsza kwotę na konto, a wpłata pracodawcy jest przychodem pracownika, więc nieco podnosi zaliczkę na podatek. Opcję PPK zaznaczysz w kalkulatorze.

Pracodawca. Za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym (14 dni u pracownika po 50. roku życia) wypłaca wynagrodzenie chorobowe z własnych środków – zwykle 80% podstawy – i ZUS mu tego nie zwraca. Od kolejnego dnia choroby przysługuje zasiłek chorobowy finansowany z ubezpieczenia. Kalkulator tego kosztu nie uwzględnia.

Koszt pracodawcy to brutto plus finansowane przez niego składki: emerytalna 9,76%, rentowa 6,5%, wypadkowa (1,67% przy maks. 9 ubezpieczonych), Fundusz Pracy z Funduszem Solidarnościowym 2,45%, FGŚP 0,1% i przy PPK 1,5%. Przy 4806 zł to 5790,28 zł (z PPK 5862,37 zł). Składek na FP i FGŚP nie płaci się za kobiety od 55. i mężczyzn od 60. roku życia oraz przez 36 miesięcy po powrocie z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub wychowawczego (art. 261 i 263 ustawy o rynku pracy).

Pracodawca musi dopłacić różnicę i ryzykuje grzywnę: za pełny etat nie można wypłacić mniej niż 4806 zł brutto (2026 r.), przy niepełnym – proporcjonalnie. Jeśli z powodu terminów wypłat lub rozkładu czasu pracy płaca jest niższa, pracodawca dopłaca wyrównanie (art. 7 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). Zaniżanie wynagrodzenia to wykroczenie z art. 282 § 1 KP – od 8 lipca 2026 r. grzywna od 2000 do 60 000 zł. Pracownik może też pozwać o wyrównanie z odsetkami; roszczenie przedawnia się po 3 latach.

Częściowo: umowy zlecenia i o świadczenie usług objęte są minimalną stawką godzinową, a umowa o dzieło – żadnym minimum. Stawka dotyczy umów z osobą fizyczną lub z przedsiębiorcą bez pracowników i zleceniobiorców i w 2026 r. wynosi 31,40 zł brutto za godzinę (art. 8a ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). Strony ustalają sposób potwierdzania liczby godzin. Stawki nie stosuje się, gdy zleceniobiorca sam decyduje o miejscu i czasie pracy i otrzymuje wyłącznie prowizję (art. 8d).

Minimalne wynagrodzenie i minimalna stawka godzinowa zmieniają się co roku od 1 stycznia. Jeśli Rada Dialogu Społecznego nie uzgodni kwot, Rada Ministrów ustala je rozporządzeniem do 15 września roku poprzedniego (art. 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). Gdy prognozowany wskaźnik cen wynosi co najmniej 105%, zmiany są dwie – od 1 stycznia i od 1 lipca, jak w latach 2023–2024. W 2025 r. obowiązywało 4666 zł i 30,50 zł, a w 2026 r. – 4806 zł i 31,40 zł (Dz.U. 2025 poz. 1242).

Umowa o pracę musi określać strony, adres siedziby pracodawcy, rodzaj umowy, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie ze wskazaniem składników, wymiar czasu pracy i dzień rozpoczęcia pracy (art. 29 § 1 KP). Zawiera się ją na piśmie. Jeśli tak się nie stało, pracodawca potwierdza pracownikowi na piśmie jej ustalenia przed dopuszczeniem do pracy. W ciągu 7 dni przekazuje też informację o warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 KP).

Umowa na czas określony wygasa z upływem terminu, a jej stosowanie jest limitowane: łącznie maksymalnie 33 miesiące i trzy umowy z tym samym pracodawcą (art. 25¹ KP). Po przekroczeniu limitu pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony. Są wyjątki, np. zastępstwo czy praca sezonowa. Okresy wypowiedzenia są dla obu umów takie same (art. 36 § 1 KP), a wypowiedzenie każdej z nich wymaga podania przyczyny i konsultacji ze związkiem zawodowym (art. 30 § 4, art. 38 KP).