Polityka antymobbingowa — wzór regulaminu do pobrania

Zobacz też: hasło mobbing, wpisy mobbing w pracy — nowe przepisy i wyższe kary, dyskryminacja w pracy od 5 listopada 2026 r. oraz mobbing w miejscu pracy.

Czy polityka antymobbingowa jest obowiązkowa?

Od 5 listopada 2026 r. — w większości firm tak. Ustawa z 19 czerwca 2026 r. dodała do Kodeksu pracy art. 94³ᵃ. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w czterech obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji i mobbingowi.

Może to zrobić w odrębnym regulaminie albo w regulaminie pracy (nowy art. 104¹ § 1 pkt 10), a jeśli obowiązuje układ zbiorowy — w układzie. Termin na dostosowanie wynosi 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli upływa 5 maja 2027 r. Pracodawca zatrudniający mniej niż 10 osób nie musi mieć regulaminu, ale nadal ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi (art. 94³ § 1). Pisemna procedura jest najprostszym dowodem, że to robi.

Jak zmienia się definicja mobbingu od 5 listopada 2026 r.?

Dotychczasowa definicja wymagała, by nękanie było „uporczywe i długotrwałe” oraz wywoływało określone skutki, na przykład zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Pracownik musiał udowodnić wszystkie te elementy łącznie. Nowy art. 94³ upraszcza konstrukcję:

Za mobbing uważa się też nakazywanie lub zachęcanie do nękania. Nowe przepisy stosuje się również do zachowań, które zaczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały po tej dacie (art. 3 ustawy).

Co powinna zawierać polityka antymobbingowa?

Ustawa wymaga reguł, procedur i częstotliwości działań. Nasz wzór ma 11 paragrafów:

1. postanowienia ogólne — zakres, w tym osoby pracujące na innej podstawie niż umowa o pracę,
2. definicje — przepisane z nowego art. 94³ i art. 18³ᵃ,
3. działania prewencyjne z częstotliwością — szkolenia, ankieta, osoba zaufania, przegląd roczny,
4. zgłoszenie — kanały, treść, potwierdzenie w 7 dni,
5. komisja — trzyosobowa, z zasadami wyłączenia członków,
6. postępowanie wyjaśniające — 30 dni z możliwością jednorazowego przedłużenia,
7. działania naprawcze — decyzja pracodawcy w ciągu 14 dni,
8. ochrona zgłaszającego i świadków,
9. relacja z procedurą zgłoszeń wewnętrznych dla sygnalistów,
10. dokumentacja i dane osobowe,
11. postanowienia końcowe — uzgodnienie treści i wejście w życie.

Terminy w § 4–7 nie wynikają z ustawy — to propozycje, które można skrócić lub wydłużyć. Ważne, żeby były konkretne i żeby firma rzeczywiście ich dotrzymywała.

Jak przebiega postępowanie po zgłoszeniu mobbingu?

Zgłoszenie może złożyć osoba, która uważa się za ofiarę, albo świadek. W ciągu 7 dni otrzymuje potwierdzenie przyjęcia, a pracodawca powołuje komisję. W jej skład nie może wejść osoba, której dotyczy zgłoszenie, ani jej bezpośredni przełożony czy podwładny. Komisja wysłuchuje obie strony i świadków, analizuje dokumenty i w ciągu 30 dni przedstawia stanowisko z rekomendacjami.

Na czas postępowania pracodawca może zmienić organizację pracy, na przykład podległość służbową, ale nie może pogorszyć sytuacji zgłaszającego. Po zakończeniu decyduje o działaniach naprawczych: karze porządkowej, rozwiązaniu umowy ze sprawcą, mediacji, szkoleniu lub wsparciu psychologicznym. Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie, może dochodzić jego zwrotu od sprawcy w części odpowiadającej jego winie (art. 94³ § 12).

Jak chronić osobę zgłaszającą mobbing?

Nowy art. 18³ᵉ Kodeksu pracy zakazuje niekorzystnego traktowania pracownika, który korzysta z uprawnień z tytułu naruszenia prawa pracy — w tym zgłasza mobbing. Ochrona obejmuje także osoby, które udzieliły mu wsparcia, na przykład świadków. Naruszenie zakazu daje prawo do zadośćuczynienia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie. Ochrona nie przysługuje osobie, która wiedziała, że do naruszenia nie doszło.

Wzór przewiduje poufność tożsamości zgłaszającego i świadków oraz oddzielne przechowywanie dokumentacji od akt osobowych. Dostęp mają tylko członkowie komisji i osoby upoważnione.

Polityka antymobbingowa a ustawa o ochronie sygnalistów

To dwa odrębne tryby. Ustawa o ochronie sygnalistów dotyczy naruszeń prawa w 17 dziedzinach wymienionych w art. 3 ust. 1, m.in. korupcji, zamówień publicznych, ochrony danych osobowych i konsumentów. Prawa pracy — a więc i mobbingu — w tym katalogu nie ma. Procedurę zgłoszeń wewnętrznych muszą prowadzić podmioty, na rzecz których pracę zarobkową wykonuje co najmniej 50 osób (art. 23).

Pracodawca może rozszerzyć procedurę dla sygnalistów o naruszenia regulacji wewnętrznych (art. 3 ust. 2), ale wtedy nie stosuje się do nich przepisów o zgłoszeniach zewnętrznych i ujawnieniu publicznym. Prościej jest prowadzić mobbing w osobnym regulaminie i odesłać do niego w procedurze zgłoszeń wewnętrznych. Szerzej piszemy o tym we wpisie ustawa o ochronie sygnalistów.

Jak wdrożyć regulamin w firmie?

Treść regulaminu trzeba uzgodnić z zakładową organizacją związkową, a gdy jej nie ma — z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy. Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść sam, uwzględniając dotychczasowe ustalenia (art. 94³ᵃ § 4). Regulamin wchodzi w życie po 2 tygodniach od podania go do wiadomości pracowników, a każdą nową osobę zapoznaje się z nim przed dopuszczeniem do pracy.

Przepisy wymagają też „częstotliwości działań”, więc warto mieć dowody, że szkolenia i ankiety faktycznie się odbywają. Terminy można wpisać do firmowego harmonogramu w module projektów i zadań, a listy obecności na szkoleniach przechowywać razem z dokumentacją regulaminu. Związek z rzetelną oceną pracy wyjaśniamy przy wzorze arkusza oceny pracownika — nowy art. 94 pkt 2c obejmuje ochroną także ocenę efektów pracy.

Katarzyna Grzązek

Specjalista ds. marketingu

Specjalistka ds. marketingu, która koncentruje się na przekuwaniu „zawiłego” na „zrozumiałe”, dbając o to, by technologia w RCPonline miała ludzką twarz. Działa w szerokim spektrum marketingu – od treści po eventy – a w bezpośrednim kontakcie z klientem stawia na pełen profesjonalizm. W pracy łączy nieszablonowe pomysły z dbaniem o dobrego ducha zespołu, tworząc teksty proste, konkretne i pełne autentyczności.

LinkedIn

Zaktualizowano: 24 września 2026