Porozumienie zmieniające i wypowiedzenie zmieniające — darmowe wzory

Kiedy porozumienie, a kiedy wypowiedzenie

Reguła praktyczna jest prosta: zaczynasz od porozumienia. Jeżeli pracownik podpisze, sprawa kończy się jednym dokumentem, bez okresu wypowiedzenia, bez uzasadniania przyczyny i bez konsultacji ze związkami. Dopiero gdy zgody nie ma, sięgasz po wypowiedzenie zmieniające — bo to jedyna droga do zmiany warunków wbrew woli pracownika.

Kolejność ma znaczenie także procesowo. Wypowiedzenie zmieniające doręczone bez wcześniejszej próby porozumienia bywa oceniane surowiej przy badaniu zasadności — zwłaszcza przy zmianach organizacyjnych obejmujących pojedyncze osoby.

Porozumienie zmieniające — co można nim zmienić

Porozumieniem można zmienić praktycznie każdy element umowy o pracę: stanowisko, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy, a także rodzaj umowy. Zmiana może być na niekorzyść pracownika — obniżenie wynagrodzenia czy etatu jest dopuszczalne, jeżeli obie strony się zgadzają.

Granice są jednak twarde:

• wynagrodzenie za pełny etat nie może spaść poniżej minimalnego,
• nie można naruszyć zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• nie można zejść poniżej standardów wynikających z przepisów prawa pracy (dodatki za nadgodziny, urlop, odpoczynek dobowy),
• porozumienie nie może obchodzić przepisów o ochronie szczególnej — na przykład przekształcać etatu pracownicy w ciąży w sposób pozbawiający ją ochrony.

Porozumienie wchodzi w życie w terminie, który same strony wskażą — nawet następnego dnia. To jego największa przewaga nad wypowiedzeniem.

Wypowiedzenie zmieniające krok po kroku

Art. 42 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę cztery wymogi. Uchybienie któremukolwiek daje pracownikowi podstawę do odwołania.

1. Forma pisemna. Wypowiedzenie warunków uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Samo wypowiedzenie starych, bez wskazania nowych, jest bezskuteczne.
2. Konkretne nowe warunki. Trzeba je opisać na tyle jednoznacznie, żeby pracownik mógł ocenić, czy je przyjmuje — nie „wynagrodzenie zgodne z nową siatką płac”, tylko konkretna kwota i konkretne stanowisko.
3. Pouczenie. Pismo powinno zawierać pouczenie o prawie odmowy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia i o skutkach odmowy.
4. Przyczyna. Przy umowie na czas nieokreślony trzeba podać przyczynę wypowiedzenia i przeprowadzić konsultację z organizacją związkową reprezentującą pracownika.

Pouczenie — jedno zdanie, które zmienia terminy

To najczęściej pomijany element i najczęstsza przyczyna przegranej pracodawcy w sądzie. Zasada wygląda tak:

• Pouczenie jest → pracownik ma czas na odmowę do upływu połowy okresu wypowiedzenia. Milczenie oznacza zgodę na nowe warunki.
• Pouczenia brak → pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie do końca okresu wypowiedzenia. Pracodawca traci pewność co do obsady stanowiska przez cały ten czas.

Warto policzyć połowę okresu wypowiedzenia i wpisać konkretną datę wprost do pisma. Przy okresie 3-miesięcznym rozpoczynającym bieg 1 września okres upływa 30 listopada, a połowa — 15 października. Przy okresach liczonych w tygodniach połowę zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Odmowa przyjęcia nowych warunków — co się dzieje dalej

Odmowa nie „unieważnia” wypowiedzenia. Skutek jest jednoznaczny: umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Pracownik, który odmawia, powinien mieć tego świadomość — dlatego oświadczenie warto składać na piśmie, z datą i potwierdzeniem odbioru.

Konsekwencje po stronie pracownika:

• rozwiązanie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli powodem wypowiedzenia były przyczyny leżące po stronie pracodawcy — u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników może to oznaczać prawo do odprawy,
• prawo do zasiłku dla bezrobotnych przysługuje na zasadach ogólnych,
• niezależnie od odmowy przysługuje odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia.

Odmowa i odwołanie to dwie różne rzeczy. Można odmówić przyjęcia warunków i jednocześnie zakwestionować wypowiedzenie w sądzie — albo przyjąć nowe warunki i mimo to je zaskarżyć.

Okresy wypowiedzenia warunków

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy, więc obowiązują okresy z art. 36 Kodeksu pracy, liczone od stażu u danego pracodawcy:

• staż poniżej 6 miesięcy — 2 tygodnie,
• staż co najmniej 6 miesięcy — 1 miesiąc,
• staż co najmniej 3 lata — 3 miesiące.

Okres liczony w miesiącach kończy się w ostatnim dniu miesiąca, a liczony w tygodniach — w sobotę. Staż policzysz kalkulatorem stażu pracy.

Kiedy wypowiedzenie zmieniające nie jest potrzebne

Art. 42 § 4 Kodeksu pracy pozwala powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym, bez wypowiedzenia zmieniającego — jeżeli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy, nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Wszystkie trzy przesłanki muszą być spełnione łącznie.

Nie wymaga wypowiedzenia także zmiana, która wynika wprost z przepisów albo z regulaminu i nie dotyka treści umowy — na przykład podwyżka do nowej kwoty minimalnego wynagrodzenia albo zmiana rozkładu czasu pracy w granicach systemu ustalonego w regulaminie pracy.

Powiązane dokumenty

• Aneks do umowy o pracę — inna nazwa porozumienia zmieniającego, ta sama konstrukcja prawna.
• Wypowiedzenie umowy o pracę — gdy celem jest zakończenie zatrudnienia, a nie zmiana warunków.
• Informacja o warunkach zatrudnienia — po zmianie warunków trzeba ją zaktualizować.
• Kalkulator wynagrodzeń — sprawdź, ile wyniesie netto po zmianie stawki.

Zmiana warunków pracy i płacy — najczęstsze pytania

Czym różni się porozumienie zmieniające od wypowiedzenia zmieniającego?

Porozumienie zmieniające wymaga zgody obu stron i wchodzi w życie w uzgodnionym terminie, bez okresu wypowiedzenia i bez podawania przyczyny. Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością pracodawcy: nowe warunki obowiązują dopiero po upływie okresu wypowiedzenia, a odmowa ich przyjęcia powoduje rozwiązanie umowy.

Do kiedy pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków?

Do upływu połowy okresu wypowiedzenia — jeżeli pracodawca zamieścił w piśmie pouczenie. Brak pouczenia wydłuża ten termin do końca okresu wypowiedzenia. Milczenie pracownika po upływie terminu oznacza zgodę na nowe warunki.

Co się dzieje, gdy pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków?

Umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli przyczyna wypowiedzenia leżała po stronie pracodawcy, rozwiązanie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, co u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób może uzasadniać prawo do odprawy.

Czy porozumieniem zmieniającym można obniżyć wynagrodzenie?

Tak, jeżeli pracownik wyrazi zgodę. Granicą jest minimalne wynagrodzenie za pracę przy pełnym etacie oraz zasada równego traktowania w zatrudnieniu. Bez zgody pracownika obniżenie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Czy wypowiedzenie zmieniające wymaga podania przyczyny?

Przy umowie na czas nieokreślony — tak, i dodatkowo wymaga konsultacji z organizacją związkową reprezentującą pracownika. Przy umowie na okres próbny przyczyny nie podaje się. Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Jaki jest okres wypowiedzenia warunków pracy i płacy?

Taki sam jak przy wypowiedzeniu umowy: 2 tygodnie przy stażu poniżej 6 miesięcy, 1 miesiąc przy stażu co najmniej 6 miesięcy i 3 miesiące przy stażu co najmniej 3 lat u danego pracodawcy.

Czy można zmienić stanowisko bez wypowiedzenia zmieniającego?

Tak, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym — jeżeli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy, nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 Kodeksu pracy). Wszystkie trzy warunki muszą być spełnione łącznie.

Ile czasu jest na odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego?

21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego warunki. Odwołanie wnosi się do sądu rejonowego — sądu pracy. Prawo do odwołania przysługuje niezależnie od tego, czy pracownik przyjął, czy odrzucił nowe warunki.