Kalkulator nadgodzin 2026

Wpisz stawkę godzinową brutto, a następnie dodaj pozycje: liczbę nadgodzin i współczynnik dla każdej z nich. Kalkulator mnoży godziny przez stawkę i współczynnik (100%, 150% lub 200%), a potem sumuje wszystkie pozycje. Wynik to kwota brutto za nadgodziny – normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem, przed potrąceniem składek ZUS i zaliczki na podatek.

Za każdą nadgodzinę przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek (art. 151¹ Kodeksu pracy). Dodatek 100% (współczynnik 200%) należy się za nadgodziny przypadające w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy według rozkładu oraz w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto. Dodatek 50% (współczynnik 150%) należy się za nadgodziny w każdym innym dniu, czyli zwykle w dni robocze. Dodatek 100% przysługuje też za każdą godzinę przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Współczynnik 100% oznacza samą stawkę, bez dodatku.

Dodatek za nadgodziny liczy się od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, czyli od stawki godzinowej albo pensji zasadniczej. Przy pensji miesięcznej stawkę uzyskasz, dzieląc ją przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu. Przykład dla płacy minimalnej 2026 r.: 4806 zł / 168 godzin = 28,61 zł za godzinę. Jeżeli w wynagrodzeniu nie wyodrębniono takiego składnika, podstawą jest 60% wynagrodzenia (art. 151¹ § 3 KP).

Kalkulator nie dolicza dodatku za pracę w porze nocnej (20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia, art. 151⁸ KP), który przy nadgodzinach nocnych należy się niezależnie od dodatku 100%. Nie odlicza też składek ZUS ani zaliczki na PIT i nie sprawdza limitów nadgodzin. Wynik ma charakter informacyjny – ostateczne rozliczenie przygotowuje dział kadr na podstawie ewidencji czasu pracy.

Przy płacy minimalnej 4806 zł brutto i miesiącu ze 168 godzinami stawka godzinowa wynosi 28,61 zł. Nadgodzina z dodatkiem 50% to 42,91 zł brutto, a z dodatkiem 100% to 57,21 zł brutto. Kalkulator liczy to dla podanej pensji i liczby godzin.

Nadgodziny (praca w godzinach nadliczbowych) to praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy – co do zasady 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy – a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 KP).

Kodeks pracy dopuszcza nadgodziny tylko w dwóch sytuacjach (art. 151 § 1 KP): gdy trzeba prowadzić akcję ratowniczą w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, oraz gdy zachodzą szczególne potrzeby pracodawcy, np. pilne zamówienie lub nieobecność innych pracowników.

Limit dobowy wynika z prawa do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 KP), więc łączny czas pracy w dobie nie przekroczy 13 godzin. Łączny czas pracy wraz z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym (art. 131 KP). Nadgodziny z tytułu szczególnych potrzeb pracodawcy są ograniczone do 150 godzin w roku kalendarzowym na pracownika (art. 151 § 3 KP); układ zbiorowy, regulamin pracy lub umowa o pracę mogą ustalić inny limit (art. 151 § 4 KP). Limit roczny nie obejmuje akcji ratowniczych i usuwania awarii.

Tak (art. 151² KP). Na wniosek pracownika pracodawca udziela czasu wolnego w wymiarze 1:1 – godzina wolnego za godzinę nadliczbową – w terminie wskazanym przez pracownika. Bez wniosku pracodawca może oddać czas wolny najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, ale w wymiarze o połowę wyższym (1:1,5), i nie może to obniżyć wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Za godziny oddane czasem wolnym dodatek nie przysługuje. Jeżeli wolnego nie udzielono, pracodawca wypłaca wynagrodzenie z dodatkiem.

Tak, ale tylko u pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy. Wynagrodzenie wraz z dodatkiem może im zastąpić ryczałt, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151¹ § 4 KP).

Sobota wolna z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy nie jest dniem świątecznym, więc za pracę w tym dniu pracodawca musi przede wszystkim oddać inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego (art. 151³ KP). Jeżeli tego nie zrobi, przepracowane godziny przekraczają przeciętną normę tygodniową i należy się za nie wynagrodzenie z dodatkiem 100% (art. 151¹ § 2 KP).

Norma czasu pracy to 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1 KP), a łącznie z nadgodzinami – przeciętnie 48 godzin tygodniowo (art. 131 KP). Pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin odpoczynku na dobę i 35 godzin w tygodniu, więc praca w dobie nie przekroczy 13 godzin. Nadgodziny ze szczególnych potrzeb pracodawcy są ograniczone do 150 godzin rocznie, chyba że regulamin, układ lub umowa ustalają inny limit.

Doba pracownicza to 24 kolejne godziny liczone od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie ze swoim rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 KP). Kto zaczyna w poniedziałek o 8:00, ma dobę do wtorku do 8:00; jeśli we wtorek zacznie o 6:00 po 8 godzinach pracy w poniedziałek, dwie godziny to nadgodziny dobowe. Wyjątek dotyczy ruchomego czasu pracy – ponowna praca w tej samej dobie nie jest wtedy nadgodzinami (art. 140¹ § 4 KP).

Okres rozliczeniowy wynosi co do zasady nie więcej niż 4 miesiące (art. 129 § 1 KP). Z przyczyn obiektywnych, technicznych lub organizacyjnych można go przedłużyć do 12 miesięcy (art. 129 § 2 KP) – w układzie zbiorowym, w porozumieniu ze związkami zawodowymi albo, gdy ich nie ma, z przedstawicielami pracowników. Kopię porozumienia pracodawca przekazuje okręgowemu inspektorowi pracy w ciągu 5 dni roboczych od jego zawarcia (art. 150 § 4 KP). Inne systemy czasu pracy mają własne limity.

Za każdą godzinę pracy w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia (art. 151⁸ KP). W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł (Dz.U. 2025 poz. 1242), więc przy 168 godzinach do przepracowania w miesiącu dodatek to 4806 zł / 168 × 20% = 5,72 zł za godzinę. Pracownikom stale pracującym w nocy poza zakładem można wypłacać ryczałt. Dodatek nocny należy się niezależnie od dodatku za nadgodziny.

Pracę w nocy regulują art. 151⁷ i 151⁸ Kodeksu pracy. Pora nocna obejmuje 8 godzin między 21:00 a 7:00 (art. 151⁷ KP), a jej dokładne godziny określa pracodawca, np. w regulaminie pracy. Pracującym w nocy jest ten, kto ma w nocy co najmniej 3 godziny pracy na dobę albo 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym; przy pracach szczególnie niebezpiecznych jego doba pracy nie przekracza 8 godzin. W nocy nie mogą pracować kobiety w ciąży ani młodociani.

Zakaz pracy w nadgodzinach obejmuje kobiety w ciąży (art. 178 § 1 KP), pracowników młodocianych (art. 203 § 1 KP), pracowników na stanowiskach, na których przekroczone są najwyższe dopuszczalne stężenia lub natężenia czynników szkodliwych (art. 151 § 2 KP), oraz osoby niepełnosprawne – chyba że pracują przy dozorze albo na ich wniosek lekarz wyrazi zgodę (art. 15 i 16 ustawy o rehabilitacji). Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia 8. roku życia może pracować w nadgodzinach tylko za swoją zgodą (art. 178 § 2 KP; do kwietnia 2023 r. granicą były 4 lata).

Co do zasady nie. Polecenie pracy w nadgodzinach zgodne z przepisami jest poleceniem służbowym (art. 100 § 1 KP), a jego odmowa może być uznana za naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracownik może odmówić, gdy polecenie narusza prawo – np. przekracza limity, pozbawia go odpoczynku dobowego lub dotyczy osoby objętej zakazem – albo gdy należy do grupy, której zgoda jest wymagana.

Pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności pracę poza normami bez prawa do wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny (art. 151⁴ § 1 KP). Wyjątkiem są kierownicy komórek organizacyjnych pracujący w niedziele i święta – jeśli nie otrzymali za to innego dnia wolnego, przysługuje im dodatek 100% (art. 151⁴ § 2 KP).

To praca po godzinach wykonywana za wiedzą lub przyzwoleniem przełożonego, której pracodawca nie ewidencjonuje i nie opłaca. Według orzecznictwa Sądu Najwyższego także taka praca, wykonywana bez formalnego polecenia, może być pracą w godzinach nadliczbowych. Pracownik może dochodzić zapłaty w ciągu 3 lat od wymagalności roszczenia (art. 291 § 1 KP), a dowodem bywa m.in. rejestracja wejść i wyjść czy korespondencja służbowa.

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy każdego pracownika, aby prawidłowo ustalić jego wynagrodzenie i inne świadczenia, i udostępnia ją pracownikowi na żądanie (art. 149 KP). Ewidencja obejmuje m.in. godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, nadgodziny, pracę w nocy, w niedziele i święta, dyżury, urlopy i nieobecności. Przy zadaniowym czasie pracy, u osób zarządzających zakładem i przy ryczałcie za nadgodziny lub pracę w nocy godzin pracy się nie ewidencjonuje.

Nieprowadzenie ewidencji czasu pracy lub prowadzenie jej nierzetelnie jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art. 281 § 1 KP). Od 8 lipca 2026 r. grozi za nie grzywna od 2000 do 60 000 zł, a inspektor pracy może nałożyć mandat do 5000 zł, a przy kolejnym wykroczeniu popełnionym w ciągu 2 lat po dwukrotnym ukaraniu – do 10 000 zł (Dz.U. 2026 poz. 473). W sporze o zapłatę za nadgodziny brak rzetelnej ewidencji obciąża pracodawcę. Roszczenie przedawnia się po 3 latach.

Przekroczenie rocznego limitu nadgodzin – 150 godzin ze szczególnych potrzeb pracodawcy albo innego limitu z regulaminu, układu lub umowy (art. 151 § 3–4 KP) – oraz przeciętnie 48 godzin tygodniowo narusza przepisy o czasie pracy. To wykroczenie z art. 281 § 1 KP: od 8 lipca 2026 r. grzywna wynosi od 2000 do 60 000 zł, a mandat inspektora pracy – do 5000 zł, przy recydywie do 10 000 zł. Każdą nadgodzinę trzeba mimo to rozliczyć dodatkiem albo czasem wolnym.