Odprawa pracownika 2026 – ile wynosi i jak ją wyliczyć?

Odprawa pracownicza to jednorazowe świadczenie pieniężne, które pracodawca wypłaca w ściśle określonych przypadkach ustania stosunku pracy. Polskie prawo przewiduje trzy podstawowe odprawy: z tytułu rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika (art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych), emerytalno-rentową (art. 92¹ Kodeksu pracy) oraz pośmiertną dla rodziny pracownika (art. 93 KP). Każda z nich ma inne warunki i inną wysokość, a tylko pierwszą ogranicza limit 15-krotności minimalnego wynagrodzenia. W 2026 roku limit ten wynosi 72 090 zł, a od 1 stycznia 2027 roku wzrośnie do 74 250 zł.

W tym artykule wyjaśniamy, komu przysługuje każda z odpraw, jak ustalić jej wysokość na podstawie stażu i jak obliczyć podstawę według zasad ekwiwalentu za urlop. Pokazujemy przykłady liczbowe na kwotach z 2026 roku, omawiamy sytuacje, w których odprawa nie przysługuje, oraz kroki, jakie może podjąć pracownik, gdy pracodawca jej nie wypłaci. Wpis zastępuje wcześniejszą wersję z 2024 roku, w której pojawiły się nieaktualne informacje o zmianach przepisów.

Zapamiętaj:

• Odprawa z art. 8 przysługuje tylko u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników i tylko przy przyczynach niedotyczących pracownika.
• Limit odprawy z art. 8 to 15-krotność minimalnego wynagrodzenia z dnia rozwiązania umowy: 72 090 zł w 2026 r., 74 250 zł od 1 stycznia 2027 r.
• Odprawę emerytalno-rentową pracownik może otrzymać tylko raz.
• Wszystkie trzy odprawy oblicza się według zasad obowiązujących przy ekwiwalencie za urlop.

Jakie są rodzaje odpraw pracowniczych?

Odprawy przysługują wyłącznie pracownikom, czyli osobom zatrudnionym na podstawie stosunku pracy, niezależnie od rodzaju umowy o pracę. Przepisy o odprawach nie obejmują umowy zlecenia, umowy o dzieło ani współpracy B2B. Układ zbiorowy, regulamin albo umowa mogą przewidywać odprawy wyższe niż ustawowe, ponieważ ich postanowienia nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy ustaw (art. 9 § 2 KP).

Kiedy przysługuje odprawa z tytułu zwolnień grupowych i indywidualnych?

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Zwolnienie grupowe ma miejsce, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników — gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
• 10% pracowników — gdy zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników;
• 30 pracowników — gdy zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Odprawa przysługuje także przy zwolnieniach indywidualnych, czyli obejmujących mniejszą liczbę osób (art. 10 ust. 1 ustawy). Warunkiem jest to, aby przyczyny niedotyczące pracownika, np. likwidacja stanowiska, reorganizacja czy redukcja kosztów, stanowiły wyłączny powód wypowiedzenia albo rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Jeśli obok likwidacji stanowiska pracodawca wskazuje np. niezadowalające wyniki pracownika, prawo do odprawy może zostać zakwestionowane. Procedurę zwolnień grupowych, w tym konsultacje ze związkami zawodowymi i zawiadomienie urzędu pracy, opisujemy we wpisie o zwolnieniach grupowych w 2026 roku.

Ile wynosi odprawa z art. 8 ustawy?

Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (art. 8 ust. 1 ustawy):

Liczy się staż u pracodawcy, który rozwiązuje umowę. Wlicza się do niego okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana nastąpiła w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części (art. 23¹ KP) albo gdy nowy pracodawca jest z mocy przepisów następcą prawnym poprzedniego (art. 8 ust. 2 ustawy w związku z art. 36 § 1¹ KP).

Limit 15-krotności minimalnego wynagrodzenia

Odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ust. 4 ustawy). Decyduje dzień rozwiązania umowy, a nie dzień wręczenia wypowiedzenia.

Jeśli wypowiedzenie wręczone w listopadzie 2026 roku rozwiąże umowę w lutym 2027 roku, zastosowanie ma limit 74 250 zł. Limit dotyczy wyłącznie odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych. Kodeks pracy nie przewiduje go przy odprawie emerytalno-rentowej ani pośmiertnej.

Przykłady obliczeń

1. Staż 1 rok i 6 miesięcy, wynagrodzenie 5200 zł — jednomiesięczne wynagrodzenie, czyli 5200 zł brutto.
2. Staż 5 lat, wynagrodzenie 7000 zł — dwumiesięczne wynagrodzenie: 2 × 7000 zł = 14 000 zł brutto.
3. Staż 12 lat, wynagrodzenie 30 000 zł, rozwiązanie umowy w grudniu 2026 r. — trzymiesięczne wynagrodzenie to 90 000 zł, ale limit wynosi 72 090 zł, więc pracownik otrzymuje 72 090 zł brutto.

Jak obliczyć podstawę odprawy?

„Miesięczne wynagrodzenie” nie oznacza samej pensji z umowy. Odprawę z art. 8 ustawy ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 8 ust. 3 ustawy). Te same zasady stosuje się do odprawy emerytalno-rentowej i pośmiertnej (§ 2 ust. 1 pkt 7 i 8 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy).

• Składniki stałe określone w stawce miesięcznej, np. wynagrodzenie zasadnicze, uwzględnia się w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa (§ 15 rozporządzenia urlopowego).
• Składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc, np. premie miesięczne, dodatki za nadgodziny czy za pracę w nocy, uwzględnia się w przeciętnej wysokości z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa (§ 16 ust. 1 rozporządzenia urlopowego).
• Nie uwzględnia się m.in. jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za określone osiągnięcie, nagród jubileuszowych oraz wynagrodzenia za czas urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności (§ 6 rozporządzenia urlopowego).

Przy wynagrodzeniu zmiennym dokładna ewidencja nadgodzin i pracy w porze nocnej ma bezpośredni wpływ na wysokość odprawy. Dane z ewidencji czasu pracy są podstawą składników zmiennych, dlatego warto je sprawdzić przed naliczeniem świadczenia. Jak prowadzić taką ewidencję, opisuje strona o ewidencji czasu pracy. Gotową kwotę dla danego wynagrodzenia i stażu policzysz w kalkulatorze odprawy.

Odprawa emerytalno-rentowa: komu i w jakiej wysokości?

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (art. 92¹ § 1 KP). Pracownik, który otrzymał tę odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa (§ 2). Przepis nie uzależnia odprawy od stażu ani od trybu rozwiązania umowy, ale wymaga związku między ustaniem zatrudnienia a przejściem na świadczenie.

Przykład: pracownik z wynagrodzeniem 6500 zł brutto rozwiązuje umowę za porozumieniem stron w związku z przejściem na emeryturę. Otrzymuje odprawę w wysokości 6500 zł brutto, a przy zmiennych składnikach wynagrodzenia kwotę ustala się według zasad ekwiwalentu. Sytuacje sporne, np. przejście na emeryturę kilka miesięcy po rozwiązaniu umowy, omawiamy we wpisie o tym, kiedy prawo do odprawy emerytalnej wygasa.

Odprawa pośmiertna: wysokość i uprawnieni członkowie rodziny

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby rodzinie przysługuje odprawa pośmiertna (art. 93 § 1 KP). Jej wysokość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:

• jednomiesięczne wynagrodzenie — przy zatrudnieniu krótszym niż 10 lat;
• trzymiesięczne wynagrodzenie — przy zatrudnieniu co najmniej 10 lat;
• sześciomiesięczne wynagrodzenie — przy zatrudnieniu co najmniej 15 lat.

Odprawa przysługuje małżonkowi oraz innym członkom rodziny spełniającym warunki do renty rodzinnej i dzieli się ją w równych częściach. Gdy uprawniony jest tylko jeden członek rodziny, otrzymuje połowę kwoty (art. 93 § 6 KP). Przykład: pracownik zatrudniony 16 lat z wynagrodzeniem 6000 zł — odprawa wynosi 36 000 zł, a gdy uprawniona jest tylko żona, otrzymuje 18 000 zł. Odprawa nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie jest nie niższe niż odprawa; przy niższym odszkodowaniu pracodawca dopłaca różnicę (art. 93 § 7 KP). Szerzej piszemy o tym we wpisie o obowiązkach pracodawcy po śmierci pracownika.

Kiedy odprawa nie przysługuje?

• Rozwiązanie umowy z winy pracownika — przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia z art. 52 KP przyczyna dotyczy pracownika, więc odprawa z art. 8 ustawy nie przysługuje.
• Wypowiedzenie złożone przez pracownika — ustawa dotyczy rozwiązania z inicjatywy pracodawcy.
• Przyczyny mieszane — gdy przyczyna niedotycząca pracownika nie jest wyłącznym powodem przy zwolnieniu indywidualnym.
• Pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników — ustawa o zwolnieniach grupowych nie ma zastosowania, chyba że odprawę przewiduje regulamin lub umowa.
• Umowy cywilnoprawne — zlecenie, dzieło i B2B nie dają prawa do odpraw pracowniczych.
• Ponowne przejście na emeryturę lub rentę — odprawę emerytalno-rentową wypłaca się tylko raz.

Co zrobić, gdy pracodawca nie wypłaci odprawy?

Odprawa jest świadczeniem ze stosunku pracy, więc spór o nią rozstrzyga sąd pracy. Zanim sprawa trafi do sądu, warto przejść przez kilka kroków.

1. Sprawdź podstawę — liczbę zatrudnionych, przyczynę wskazaną w wypowiedzeniu, staż i sposób obliczenia według zasad ekwiwalentu.
2. Wezwij pracodawcę na piśmie — z żądaniem wypłaty i wskazaniem przepisu, z którego wynika roszczenie.
3. Skorzystaj z pomocy — zakładowej organizacji związkowej albo okręgowego inspektoratu pracy, który udziela porad i może przeprowadzić kontrolę.
4. Złóż pozew do sądu pracy — z żądaniem zapłaty odprawy wraz z odsetkami za opóźnienie.

Przy rozliczeniu końcowym pracodawca wydaje też świadectwo pracy i wypłaca ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Wszystkie te kwoty zależą od tych samych danych kadrowych, dlatego przed rozwiązaniem umowy warto zamknąć ewidencję czasu pracy i bilans urlopu.

Podsumowanie

Odprawa nie jest uznaniowym gestem pracodawcy, lecz świadczeniem z ustawy, którego warunki i wysokość wynikają z przepisów. Przy zwolnieniu z przyczyn niedotyczących pracownika decydują liczba zatrudnionych, wyłączność przyczyny i staż u danego pracodawcy, a przy wysokich zarobkach także limit 15-krotności płacy minimalnej. Odprawa emerytalno-rentowa i pośmiertna nie mają takiego limitu, ale też opierają się na zasadach ekwiwalentu za urlop.

• Sprawdź, czy firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników i czy przyczyna zwolnienia jest wyłącznie po stronie pracodawcy.
• Ustal limit według minimalnego wynagrodzenia z dnia rozwiązania umowy: 72 090 zł w 2026 r., 74 250 zł od 2027 r.
• Licz podstawę jak ekwiwalent za urlop, uwzględniając zmienne składniki wynagrodzenia z ewidencji.