Dyskryminacja w pracy od 5 listopada 2026: nowe obowiązki firm

Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046) wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. W mediach opisuje się ją głównie jako nowelizację antymobbingową, tymczasem druga połowa zmian dotyczy zasady równego traktowania. Do Kodeksu pracy wchodzą dwie nowe postaci dyskryminacji, minimalne kwoty zadośćuczynienia oraz obowiązek, który po raz pierwszy obejmie także firmy zatrudniające zaledwie dziesięć osób.

W tym artykule znajdziesz zestawienie zmian przepis po przepisie, wyjaśnienie dyskryminacji przez założenie i przez skojarzenie oraz kwoty roszczeń liczone według płacy minimalnej na 2026 i 2027 rok. Osobno omawiamy nowy regulamin z art. 94^3a Kodeksu pracy, tryb jego uzgodnienia z załogą oraz dokumentację, która w razie sporu przesądza o wyniku sprawy.

Zapamiętaj:

• Nowe przepisy obowiązują od 5 listopada 2026 r. i obejmują również zachowania, które zaczęły się wcześniej, a trwają po tej dacie.
• Kodeks pracy nazywa wprost dyskryminację przez założenie i dyskryminację przez skojarzenie.
• Zadośćuczynienie za naruszenie zasady równego traktowania nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie, a przy naruszeniu wielokrotnym – niż jego trzykrotność.
• Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ma czas do 5 maja 2027 r. na wydanie regulaminu z procedurami antydyskryminacyjnymi.
• W sporze wystarczy, że pracownik uprawdopodobni naruszenie. To pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło.

Co zmienia ustawa z 19 czerwca 2026 roku w Kodeksie pracy?

Nowelizacja została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. i wchodzi w życie po upływie trzech miesięcy od ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 r. Zmienia siedem jednostek redakcyjnych Kodeksu pracy oraz trzy przepisy Kodeksu postępowania cywilnego. Państwowa Inspekcja Pracy w komunikacie z 6 sierpnia 2026 r. wskazuje trzy filary reformy: uproszczoną definicję mobbingu, rozszerzenie katalogu zachowań dyskryminacyjnych i nowe obowiązki organizacyjne po stronie pracodawcy.

Ustawodawca dodał też art. 94 pkt 2c Kodeksu pracy, który nakazuje przeciwdziałać naruszaniu godności i dóbr osobistych pracownika. Przepis wymienia konkretne obszary: zdrowie, sferę osobistą i reputację, komunikację w miejscu pracy, pozycję w zespole, efekty pracy i jej ocenę oraz status zawodowy. To wyliczenie wyznacza zakres, jaki powinna objąć wewnętrzna procedura. Reforma trafia zresztą na rosnącą falę zgłoszeń – według danych Państwowej Inspekcji Pracy liczba porad prawnych dotyczących mobbingu wzrosła z 829 w 2023 roku do 1367 w 2024 roku, czyli o 65 procent. Szczegółową analizę zmian opublikował także serwis Kadry Infor.

Czym jest dyskryminacja przez założenie i dyskryminacja przez skojarzenie?

Nowy art. 18^3a § 4¹ Kodeksu pracy uznaje za dyskryminowanie także sytuację, w której pracownik jest traktowany mniej korzystnie z przyczyny „mylnie z nim wiązanej" albo „z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy". Pierwszy przypadek to dyskryminacja przez założenie, drugi – przez skojarzenie. Katalog przyczyn pozostaje bez zmian: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna oraz forma i wymiar zatrudnienia.

Różnica względem dotychczasowego stanu prawnego jest subtelna, ale w sporze sądowym istotna. Do tej pory pracownik musiał wykazać, że sam ma cechę chronioną. Teraz wystarczy, że pracodawca lub zespół działał w przekonaniu, iż ją ma – nawet jeśli się mylili. Obie konstrukcje funkcjonowały już wcześniej w orzecznictwie sądów pracy, a teraz mają wyraźną podstawę ustawową – szerszą analizę nowelizacji opublikowało czasopismo Lege Artis.

• Przez założenie: pracownik nie dostaje awansu, bo przełożony błędnie zakłada, że planuje rodzicielstwo albo należy do związku zawodowego.
• Przez założenie: pracownik jest pomijany przy szkoleniach, bo zespół przypisał mu wyznanie, którego nie deklarował.
• Przez skojarzenie: rodzic dziecka z niepełnosprawnością traci dostęp do projektów rozwojowych, bo uznano go za mniej dyspozycyjnego.
• Przez skojarzenie: pracownik dostaje gorszy grafik, ponieważ jego partner pochodzi z innego kraju.

Nowelizacja doprecyzowała również molestowanie. Zgodnie ze zmienionym art. 18^3a § 5 jest nim każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego wrogiej, poniżającej lub upokarzającej atmosfery. Przepis wprost dopuszcza elementy fizyczne, werbalne i pozawerbalne. Wykluczanie z rozmów czy pomijanie w obiegu informacji mieści się więc w tej definicji – piszemy o tym w tekście o ostracyzmie w pracy.

Ile wynoszą minimalne kwoty roszczeń po nowelizacji?

Zmieniony art. 18^3d Kodeksu pracy przyznaje osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, prawo do zadośćuczynienia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie albo prawo do odszkodowania. Przy naruszeniu wielokrotnym sąd ocenia rozmiar krzywdy i zasądza kwotę odpowiednio wyższą, nie niższą niż trzykrotność płacy minimalnej. Za wielokrotne ustawa uznaje naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, naruszenia z wielu przyczyn oraz jednorazowe naruszenie z kilku przyczyn naraz.

Widełki są ruchome, bo zależą od minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku. W 2026 roku wynosi ono 4806 zł brutto. Zgodnie z projektem rozporządzenia Rady Ministrów, które ma zostać ogłoszone do 15 września 2026 r., od 1 stycznia 2027 r. będzie to 4950 zł brutto – szczegóły opisaliśmy we wpisie o płacy minimalnej 2027 i jej skutkach dla pracodawcy.

To są kwoty minimalne, a nie maksymalne. Nowością jest art. 94³ § 12 Kodeksu pracy: pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, może dochodzić wyrównania od sprawcy proporcjonalnie do stopnia jego winy. Szerzej o zmianach w definicji nękania piszemy w artykule o mobbingu w pracy.

Co oznacza obowiązek systematycznego przeciwdziałania?

Dodany art. 18^3g Kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania. Ustawa wymienia pięć rodzajów działań: prewencyjne, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem. Bliźniaczo brzmiący art. 94³ § 1 nakłada ten sam obowiązek w odniesieniu do mobbingu.

Słowo „systematycznie" przesuwa ciężar z reakcji na proces. Jednorazowe szkolenie sprzed trzech lat przestaje wystarczać. Co ma się więc znaleźć w praktyce dnia codziennego?

1. Prewencja – cykliczne szkolenia kadry kierowniczej i jasne kryteria awansu.
2. Wykrywanie – kanał zgłoszeń, badania klimatu, rozmowy odejściowe, analiza rotacji.
3. Reagowanie – termin na wyjaśnienie zgłoszenia, protokół, decyzja dla obu stron.
4. Działania naprawcze – zmiana podległości, korekta grafiku, wyrównanie płac, kara porządkowa.
5. Wsparcie – pomoc psychologiczna i monitorowanie sytuacji osoby zgłaszającej.

Obowiązek dotyczy każdego pracodawcy, niezależnie od liczby zatrudnionych. Firma zatrudniająca pięć osób nie musi wydawać regulaminu, ale nadal ma systematycznie przeciwdziałać naruszeniom.

Kto musi mieć regulamin antydyskryminacyjny i do kiedy?

Nowy art. 94^3a § 1 Kodeksu pracy nakazuje pracodawcy zatrudniającemu co najmniej 10 pracowników ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w czterech obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i dóbr osobistych, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. Można to zrobić w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie.

Próg dziesięciu osób jest tu kluczowy, bo nie pokrywa się z progami znanymi z art. 104 Kodeksu pracy. Regulamin pracy wprowadza obowiązkowo pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, a przy zatrudnieniu od 20 do 49 osób – dopiero na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Oznacza to, że tysiące małych firm, które nigdy nie miały regulaminu pracy, po raz pierwszy będą musiały wydać dokument wewnętrzny.

Jak uzgodnić treść regulaminu z załogą

Regulamin nie jest dokumentem wydawanym jednostronnie. Zgodnie z art. 94^3a § 2–5 pracodawca uzgadnia jego treść z zakładową organizacją związkową, a gdy działa ich kilka – ze wszystkimi. Jeżeli porozumienie ze wszystkimi organizacjami nie jest możliwe, uzgodnienie następuje z organizacjami reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników. Więcej o statusie reprezentatywności znajdziesz w przewodniku o związkach zawodowych w Polsce.

Gdy w firmie nie ma związków, treść uzgadnia się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu strony nie dojdą do porozumienia, pracodawca ustala treść samodzielnie, uwzględniając ustalenia poczynione w toku rozmów. Termin na wdrożenie wynika z art. 4 ustawy nowelizującej: sześć miesięcy od jej wejścia w życie, czyli do 5 maja 2027 r.

Dlaczego pozycja pracodawcy w sporze się zmienia?

Największy praktyczny skutek nowelizacji nie jest widoczny w przepisach materialnych, tylko w procedurze. Nowy art. 18^3f Kodeksu pracy stanowi, że osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania jedynie uprawdopodobnia ten fakt. Wtedy to pracodawca ma obowiązek wykazać, że naruszenia się nie dopuścił. Co ważne, reguła obejmuje nie tylko postępowanie sądowe, ale też procedury wewnętrzne prowadzone u pracodawcy.

Zmienia się także droga sądowa. Po nowelizacji art. 461 § 1¹ Kodeksu postępowania cywilnego sprawy o ochronę dóbr osobistych, mobbing i naruszenie zasady równego traktowania trafiają do sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu. Dodany art. 477^6a zakazuje zaś oddalenia powództwa tylko dlatego, że pracownik wskazał inną podstawę niż ta wynikająca z ustalonego stanu faktycznego. Pozew o mobbing nie przepadnie więc dlatego, że sąd zakwalifikuje sprawę jako nierówne traktowanie.

Osobno warto odnotować przepis przejściowy. Artykuł 3 ustawy nakazuje stosować nowe brzmienie Kodeksu pracy również do wielokrotnych naruszeń zasady równego traktowania i uporczywego nękania, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały po tej dacie. Konflikt ciągnący się w zespole od wiosny 2026 roku będzie więc oceniany według nowych reguł.

Jak chronieni są pracownicy zgłaszający naruszenia?

Zmieniony art. 18^3e Kodeksu pracy rozbudowuje ochronę przed odwetem. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania ani powodować negatywnych konsekwencji, a w szczególności nie może uzasadniać wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy. Pracownik, wobec którego podjęto takie działania, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie albo do odszkodowania.

Ochrona obejmuje również osoby trzecie. Paragraf 3 rozciąga te zasady na pracownika, który udzielił wsparcia koledze korzystającemu ze swoich uprawnień. Świadek potwierdzający wersję zgłaszającego jest więc chroniony tak samo jak on. Wyjątek dotyczy osoby, która wiedziała, że do naruszenia prawa pracy nie doszło.

Jakie dokumenty obronią pracodawcę przed zarzutem nierównego traktowania?

Skoro ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, wygrywa ten, kto potrafi pokazać obiektywne kryteria decyzji. Zarzut nierównego traktowania rzadko dotyczy słów. Znacznie częściej dotyczy przydziału zmian, dostępu do nadgodzin, kolejności udzielania urlopów albo różnic w wynagrodzeniu na podobnych stanowiskach. Wszystkie te decyzje zostawiają ślad w dokumentacji kadrowej.

• Grafiki i ewidencja czasu pracy – pokazują, kto dostawał lepiej płatne zmiany i nadgodziny, a kto był z nich pomijany.
• Rejestr wniosków urlopowych – dowodzi, w jakiej kolejności rozpatrywano wnioski w tym samym okresie.
• Kryteria wynagradzania i awansu – stosowane konsekwentnie, są najprostszą odpowiedzią na zarzut różnicowania.
• Protokoły ze zgłoszeń – potwierdzają, że firma reagowała, a nie że sprawa ucichła sama.
• Rejestr szkoleń – dokumentuje prewencję wymaganą przez art. 18^3g.

Elektroniczna karta ewidencji czasu pracy ma tu przewagę nad papierem, bo pozwala odtworzyć historię zmian i porównać obciążenie pracowników na tych samych stanowiskach. Systemy takie jak RCPonline przechowują te dane wraz z historią zmian, więc pracodawca nie musi rekonstruować grafików sprzed dwóch lat z pamięci. Warto też zestawić politykę płacową z obowiązkami wynikającymi z jawności wynagrodzeń w 2026 roku, bo oba reżimy opierają się na tym samym pojęciu obiektywnego, neutralnego kryterium.

Jak przygotować firmę na 5 listopada 2026 roku?

Do wejścia przepisów w życie zostało niecałe dwa miesiące, a do wydania regulaminu – osiem. Terminy tylko pozornie są odległe, bo same uzgodnienia z załogą mogą zająć 30 dni, a przy kilku organizacjach związkowych zwykle więcej.

1. Do końca września: policz stan zatrudnienia i ustal, czy przekraczasz próg dziesięciu pracowników.
2. Do połowy października: przygotuj projekt regulaminu obejmujący cztery obszary z art. 94^3a § 1.
3. Przed 5 listopada: przeszkol kadrę kierowniczą z nowych definicji dyskryminacji.
4. Listopad–grudzień: przekaż projekt załodze i uruchom 30-dniowy termin uzgodnień.
5. I kwartał 2027: uporządkuj dokumentację płacową i grafikową.
6. Do 5 maja 2027: wydaj regulamin i ogłoś go w sposób przyjęty u pracodawcy.

Jeśli w firmie działa już procedura antymobbingowa, nie zaczynasz od zera. Trzeba ją jednak rozszerzyć o wątek równego traktowania i o częstotliwość działań. Sam dokument bez harmonogramu szkoleń i przeglądów nie spełnia wymogu systematyczności.

Podsumowanie

Nowelizacja z 19 czerwca 2026 r. zmienia nie tyle katalog zakazów, ile sposób, w jaki pracodawca musi udowodnić, że ich przestrzega. Dwie nowe postaci dyskryminacji poszerzają zakres spraw, w których pracownik ma roszczenie, minimalne kwoty zadośćuczynienia usuwają dotychczasową dowolność orzeczniczą, a odwrócony ciężar dowodu przesuwa ryzyko procesowe na firmę. Największym zaskoczeniem dla rynku pozostaje próg dziesięciu pracowników, bo obejmuje pracodawców, którzy nigdy nie prowadzili wewnętrznych regulaminów.

• Od 5 listopada 2026 r. obowiązuje dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie oraz nakaz systematycznego przeciwdziałania naruszeniom.
• Regulamin z art. 94^3a Kodeksu pracy musi powstać do 5 maja 2027 r. i wymaga uzgodnienia z załogą.
• Obroni Cię dokumentacja: obiektywne kryteria płacowe, przejrzyste grafiki i rzetelna ewidencja czasu pracy.