W 2026 roku na wynagrodzenia i uprawnienia pracownicze wpływają trzy zmiany: płaca minimalna wzrosła od 1 stycznia do 4806 zł brutto, okresy umów zleceń i działalności gospodarczej wliczają się do stażu pracy, a pracodawców obowiązują pierwsze przepisy o jawności wynagrodzeń w rekrutacji. Kolejne obowiązki wynikają z unijnej dyrektywy 2023/970, której termin wdrożenia minął 7 czerwca 2026 roku.
Poniżej omawiamy, co dyrektywa zmienia w dostępie do informacji o płacach i kto będzie raportował lukę płacową, ile wynosi płaca minimalna i jakie świadczenia od niej zależą, jak działa wliczanie zleceń i JDG do stażu pracy oraz dlaczego szeroka definicja wynagrodzenia ma znaczenie dla działów HR.
W skrócie
Od 1 stycznia 2026 r. płaca minimalna wynosi 4806 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa 31,40 zł. Okresy zleceń i JDG z opłaconymi składkami wliczają się do stażu pracy — w sektorze publicznym od 1 stycznia, u pozostałych pracodawców od 1 maja 2026 r. Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca podaje kandydatom informację o wynagrodzeniu. Prawo do informacji o płacach i raportowanie luki płacowej wymagają jeszcze polskiej ustawy.
Podstawa prawna
- rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 1242) — płaca minimalna 4806 zł i stawka godzinowa 31,40 zł w 2026 r.
- art. 18³ᶜ i 18³ᶜᵃ KP — prawo do jednakowego wynagrodzenia, definicja wynagrodzenia i informacja o wynagrodzeniu dla kandydatów
- art. 302¹ i 302² KP — okresy wliczane do okresu zatrudnienia i zaświadczenie ZUS
- art. 5, 6 i 9 ustawy z 26 września 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 1423) — terminy stosowania nowych zasad stażu pracy i 24 miesiące na udokumentowanie okresów
Stan prawny na: 29 września 2026 r.
Jawność to nowa norma: Koniec z tabu wokół pensji
Największa zmiana wynika z pełnego wdrożenia unijnej Dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń (2023/970), które musi nastąpić w Polsce do 7 czerwca 2026 roku. W praktyce oznacza to koniec z kulturą tajemnicy płacowej. Do Kodeksu pracy trafił dotąd tylko pierwszy etap — od 24 grudnia 2025 r. pracodawca musi przekazać kandydatowi informację o wynagrodzeniu lub jego przedziale (art. 18³ᶜᵃ KP). Według stanu na 29 września 2026 r. ustawa wdrażająca pozostałe przepisy dyrektywy, opisane poniżej, nie została jeszcze uchwalona.
Pracownicy zyskają prawo do wystąpienia z wnioskiem o informację nie tylko na temat swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia, ale również o średniej płacy dla pracowników wykonujących taką samą lub porównywalną pracę, z podziałem na płeć. Co więcej, pracodawcy będą zobowiązani do corocznego informowania swoich zespołów o istnieniu tego prawa.
Kluczową zmianą jest również to, że pracodawcy nie będą mogli dłużej zabraniać pracownikom ujawniania wysokości własnej pensji, jeśli celem takiego działania jest egzekwowanie zasady równości wynagrodzeń. To fundamentalny zwrot, który ma na celu budowę bardziej otwartego i sprawiedliwego systemu płacowego.
Firmy pod lupą: Obowiązek raportowania luki płacowej
Nowe przepisy wprowadzają konkretne obowiązki sprawozdawcze dla większych firm, które będą musiały publicznie analizować i raportować różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
- Firmy zatrudniające 100 lub więcej pracowników będą zobowiązane do składania raportów dotyczących luki płacowej ze względu na płeć.
- Uznaje się, że luka płacowa istnieje, jeśli różnica w średnich poziomach wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami wynosi co najmniej 5%.
- Pierwsze raporty, obejmujące dane za rok 2026, będą składane w różnych terminach, w zależności od wielkości firmy:
- 250+ pracowników: Pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r. (a następnie co roku).
- 150-249 pracowników: Pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r. (a następnie co trzy lata).
- 100-149 pracowników: Pierwszy raport do 7 czerwca 2031 r. (a następnie co trzy lata).
Publiczne raportowanie danych o luce płacowej może stać się istotnym elementem wizerunku pracodawcy. Firmy z niską lub zerową luką zyskają przewagę w "wojnie o talenty", podczas gdy te z dużymi dysproporcjami będą musiały liczyć się z presją opinii publicznej i potencjalnych kandydatów.
Więcej na temat jawności płac i luki płacowej znajdziesz w naszym darmowym przewodniku po Dyrektywie 2023/970.
Gwarantowany wzrost dla milionów: Wyższa płaca minimalna
Od 1 stycznia 2026 roku miliony Polaków odczują bezpośrednią zmianę w swoich portfelach dzięki ustawowemu podniesieniu płacy minimalnej. W przeciwieństwie do lat ubiegłych, w 2026 roku przewidziano tylko jedną podwyżkę w styczniu. Rezygnacja z dwuetapowego wzrostu (styczeń i lipiec) wynika z prognozowanej stabilizacji inflacji poniżej progu 5%.
Zgodnie z opublikowanym rozporządzeniem, od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie miesięczne za pracę wzrośnie do 4806 zł brutto. Z kolei minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych zostanie podniesiona do 31,40 zł brutto. Całkowity koszt zatrudnienia jednego pracownika zarabiającego płacę minimalną wzrośnie do 5790,27 zł miesięcznie.
Wyższa płaca minimalna automatycznie podniesie podstawy innych należności, takich jak dodatek za pracę w porze nocnej, odprawy przy zwolnieniach grupowych (maksymalnie do 72 090 zł) oraz minimalną podstawę zasiłku chorobowego.
Zmiana, na którą wielu czekało: Umowy zlecenia wliczane do stażu pracy
Od 1 stycznia 2026 r. obowiązują przepisy (ustawa z 26 września 2025 r., Dz.U. 2025 poz. 1423), które zrównują okresy pracy na umowach cywilnoprawnych z zatrudnieniem etatowym w kluczowym obszarze – stażu pracy. Pracodawcy z sektora finansów publicznych stosują je od 1 stycznia 2026 r., a pozostali od 1 maja 2026 r. Obecni pracownicy mają 24 miesiące na udokumentowanie wcześniejszych okresów zaświadczeniem z ZUS. Nowe regulacje zakładają, że okresy pracy w ramach umów cywilnoprawnych, takich jak popularna "umowa zlecenie", będą wliczane do ogólnego stażu pracy pracownika.
Ta zmiana stanowi fundamentalne wyzwanie dla modeli biznesowych, które historycznie opierały się na umowach cywilnoprawnych w celu zarządzania kosztami pracy i obciążeniami administracyjnymi. Firmy będą musiały ponownie ocenić swoje struktury wynagrodzeń, ponieważ świadczenia wcześniej zarezerwowane dla pracowników z długim stażem na umowach o pracę – takie jak nagrody jubileuszowe czy dodatki stażowe – będą musiały zostać przeliczone dla pracowników, którzy udokumentują wcześniejsze okresy zleceń czy działalności gospodarczej. Same umowy cywilnoprawne nie dają przy tym uprawnień pracowniczych — okresy te liczą się do stażu dopiero wtedy, gdy dana osoba jest zatrudniona na umowie o pracę.
Więcej o zmianach w naliczaniu stażu pracy pisaliśmy TUTAJ.
Uwaga, wynagrodzenie to nie tylko pensja podstawowa
Jednym z największych wyzwań dla firm będzie dostosowanie się do bardzo szerokiej definicji "wynagrodzenia", którą należy stosować przy realizacji nowych obowiązków informacyjnych i raportowych.
Zgodnie z definicją zawartą w art. 18(3c) § 2 Kodeksu Pracy, pojęcie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę czy charakter. Dotyczy to również innych świadczeń związanych z pracą, przyznawanych pracownikom zarówno w formie pieniężnej, jak i niepieniężnej.
Oznacza to, że pracodawcy będą musieli uwzględniać nie tylko pensję zasadniczą, ale także premie, nagrody, dodatki i wszelkie inne benefity. Ta kompleksowa definicja znacząco skomplikuje procesy raportowania i zapewnienia pełnej przejrzystości, wymagając od działów HR dogłębnej analizy wszystkich składników płacowych w organizacji.
Podsumowanie
Rok 2026 przyniesie fundamentalne zmiany, które na nowo zdefiniują polski rynek pracy. Konwergencja unijnej dyrektywy o transparentności płac z krajowymi reformami wzmacniającymi prawa pracowników tworzy nowy paradygmat dla polskich pracodawców. Sprawiedliwe wynagrodzenie staje się nie tylko kwestią zgodności z przepisami, ale krytycznym elementem wizerunku firmy i strategii walki o talenty.
Czy połączenie tych dwóch rewolucji faktycznie doprowadzi do bardziej sprawiedliwego rynku pracy, czy też stanie się nowym, złożonym wyzwaniem biurokratycznym? Czas pokaże, ale jedno jest pewne – nadchodzi nowa era w polskim prawie pracy.