Wymiar czasu pracy w 2024 roku - ile będziemy pracować?

W 2024 roku nastąpią istotne zmiany w zakresie wymiaru czasu pracy pracowników. Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy, która wchodzi w życie 1 stycznia 2024 roku, pracodawcy będą mogli stosować elastyczne formy organizacji czasu pracy, takie jak:

• ruchomy czas pracy, który pozwala na ustalanie indywidualnego rozkładu godzin pracy przez pracownika lub pracodawcę, z zachowaniem określonej liczby godzin pracy w miesiącu lub roku;
• system zadaniowy, który polega na określeniu przez pracodawcę zadań do wykonania przez pracownika w określonym czasie, bez względu na liczbę godzin poświęconych na ich realizację;
• system równoważny, który umożliwia wydłużenie dobowego lub tygodniowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, pod warunkiem że średni tygodniowy wymiar czasu pracy nie przekroczy 48 godzin w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 12 miesięcy.

Celem tych zmian jest dostosowanie prawa pracy do potrzeb rynku i oczekiwań pracowników, którzy coraz częściej poszukują elastyczności i możliwości pogodzenia życia zawodowego i prywatnego. Zmiany te mają również sprzyjać poprawie produktywności i efektywności pracy.

Jednak wprowadzenie nowych form organizacji czasu pracy wiąże się również z pewnymi wyzwaniami i zagrożeniami. Pracodawcy będą musieli zadbać o odpowiednie warunki pracy i bezpieczeństwo pracowników, którzy będą pracować dłużej lub nieregularnie. Pracownicy będą musieli dostosować się do zmian w harmonogramie pracy i zachować równowagę między pracą a odpoczynkiem. Ponadto, nowe formy organizacji czasu pracy mogą wpływać na wysokość wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia społeczne.

 Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni zapoznać się z nowymi przepisami i przygotować się do ich stosowania. W tym celu warto skorzystać z pomocy ekspertów prawa pracy, którzy mogą doradzić, jak prawidłowo wprowadzić i stosować nowe formy organizacji czasu pracy, jak rozwiązywać ewentualne spory i konflikty oraz jak chronić swoje prawa i interesy.

Norma godzinowa 2024: co się zmieni dla pracowników i pracodawców?

Norma godzinowa to liczba godzin pracy, która nie może być przekroczona w określonym okresie rozliczeniowym. Zgodnie z kodeksem pracy, norma godzinowa wynosi 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień. Jednak istnieją wyjątki od tej zasady, które mogą być korzystne lub niekorzystne dla pracowników i pracodawców.

W 2024 roku planowane są zmiany w zakresie normy godzinowej, które mają na celu dostosowanie polskiego prawa do dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystości i przewidywalności warunków pracy w Unii Europejskiej. Co to oznacza w praktyce?

Po pierwsze, zmiany dotyczą sposobu ustalania normy godzinowej w przypadku umów cywilnoprawnych, takich jak umowy zlecenia czy umowy o dzieło. Obecnie norma godzinowa dla tych umów jest ustalana indywidualnie przez strony lub przez przepisy szczególne. Od 2024 roku norma godzinowa dla umów cywilnoprawnych będzie wynosić 48 godzin na tydzień, z możliwością jej wydłużenia do 60 godzin na tydzień pod warunkiem uzyskania zgody pracownika i zachowania średniej 48-godzinnej normy w okresie czterech miesięcy.

Po drugie, zmiany dotyczą możliwości wprowadzenia elastycznego czasu pracy przez pracodawcę. Obecnie pracodawca może wprowadzić elastyczny czas pracy tylko w uzasadnionych przypadkach, takich jak sezonowość produkcji, konieczność zapewnienia ciągłości pracy lub zapobiegania awariom. Od 2024 roku pracodawca będzie mógł wprowadzić elastyczny czas pracy bez konieczności uzasadniania swojej decyzji, pod warunkiem że nie naruszy to praw pracownika do odpoczynku i urlopu oraz że będzie informował pracownika o planowanym rozkładzie czasu pracy co najmniej siedem dni wcześniej.

Po trzecie, zmiany dotyczą kwestii nadgodzin. Obecnie nadgodziny są definiowane jako praca wykonywana ponad normę godzinową lub ponad ustalony indywidualnie czas pracy. Od 2024 roku nadgodziny będą definiowane jako praca wykonywana ponad ustaloną normę godzinową lub ponad średnią tygodniową liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym. Ponadto nadgodziny będą mogły być rekompensowane nie tylko dodatkowym wynagrodzeniem, ale także dodatkowym czasem wolnym od pracy.

Co to oznacza dla pracowników i pracodawców? Z jednej strony, zmiany mogą dać większą elastyczność i przewidywalność w organizacji czasu pracy, co może być korzystne zarówno dla pracowników, którzy chcą lepiej pogodzić życie zawodowe i prywatne, jak i dla pracodawców, którzy chcą lepiej dostosować się do potrzeb rynku i klientów. Z drugiej strony, zmiany mogą wiązać się z większym ryzykiem nadużyć ze strony pracodawców, którzy mogą wykorzystywać elastyczny czas pracy do wydłużania czasu pracy bez odpowiedniej rekompensaty lub do naruszania praw pracownika do odpoczynku i urlopu.

Czas pracy w 2024 r. - jak obliczyć i zaplanować?

W 2024 r. pracodawcy i pracownicy będą musieli uwzględnić w swoich planach czasu pracy kilka istotnych zmian. W związku z rokiem przestępnym, dniem wolnym od pracy 1 maja oraz świętami ruchomymi, wymiar czasu pracy w poszczególnych okresach rozliczeniowych będzie się różnił od standardowego. W tym artykule przedstawiamy, jak obliczyć i zaplanować czas pracy w 2024 r. w zależności od rodzaju okresu rozliczeniowego i formy zatrudnienia.

Okresy rozliczeniowe w 2024 r.

Okres rozliczeniowy to okres, za który ustala się wymiar czasu pracy pracownika. Zgodnie z kodeksem pracy, okres rozliczeniowy nie może przekraczać czterech miesięcy, chyba że przepisy szczególne lub układ zbiorowy pracy stanowią inaczej. W niektórych przypadkach dopuszczalne jest stosowanie okresów rozliczeniowych dłuższych niż cztery miesiące, np. sześciomiesięcznych lub trzymiesięcznych.

Wymiar czasu pracy w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych w 2024 r.

W przypadku stosowania jednomiesięcznych okresów rozliczeniowych, wymiar czasu pracy w 2024 r. będzie wynosił:

Czas pracy w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych w 2024 roku prezentuje się następująco:

Styczeń:

• Liczba godzin pracy: (40 godz.×4 tyg.)+(8 godz.×3 dni „wystające”)–(8 godz.×2 święta przypadające na 1 i 6 stycznia)=168(40godz.×4tyg.)+(8godz.×3dni „wystające”)–(8godz.×2 święta przypadające na 1 i 6 stycznia) = 168 godzin
• Liczba dni pracy: 21
• Liczba dni wolnych: 10 (wliczono 1 dzień wolny za sobotnie święto 6 stycznia)

Luty:

• Liczba godzin pracy: (40 godz.×4 tyg.)+(8 godz.×1 dzieńˊ „wystający”)=168(40godz.×4tyg.)+(8godz.×1dzienˊ „wystający”) = 168 godzin
• Liczba dni pracy: 21
• Liczba dni wolnych: 8

Marzec:

• Liczba godzin pracy: (40 godz.×4 tyg.)+(8 godz.×1 dzieńˊ „wystający”)=168(40godz.×4tyg.)+(8godz.×1dzienˊ „wystający”)= 168 godzin
• Liczba dni pracy: 21
• Liczba dni wolnych: 10

Kwiecień:

• Liczba godzin pracy: (40 godz.×4 tyg.)+(8 godz.×2 dni „wystające”)−(8 godz.×1 święto przypadające na 1 kwietnia, czyli Drugi Dzień Wielkiej Nocy)=168(40godz.×4tyg.)+(8godz.×2dni „wystające”)−(8godz.×1 święto przypadające na 1 kwietnia, czyli Drugi dzieńˊ Wielkiej Nocy) = 168 godzin
• Liczba dni pracy: 21
• Liczba dni wolnych: 9

Maj:

• Liczba godzin pracy: (40 godz.×4 tyg.)+(8 godz.×3 dni „wystające”)−(8 godz.×3 święta przypadające na 1, 3 i 30 maja)=160(40godz.×4tyg.)+(8godz.×3dni „wystające”)−(8godz.×3 święta przypadające na 1, 3 i 30 maja) = 160 godzin
• Liczba dni pracy: 20
• Liczba dni wolnych: 11

Czerwiec:

• Liczba godzin pracy: (40 godz.×4 tyg.)=160(40godz.×4tyg.) = 160 godzin
• Liczba dni pracy: 20
• Liczba dni wolnych: 10

Lipiec:

• Liczba godzin pracy: (40 godz.×4 tyg.)+(8 godz.×3 dni „wystające”)=184(40godz.×4tyg.)+(8godz.×3dni „wystające”) = 184 godziny
• Liczba dni pracy: 23
• Liczba dni wolnych: 8

Sierpień:

• Liczba godzin pracy: (40 godz.×4 tyg.)+(8 godz.×2 dni „wystające”)−(8 godz.×1 święto przypadające na 15 sierpnia)=168(40godz.×4tyg.)+(8godz.×2dni „wystające”)−(8godz.×1sˊwięto przypadające na 15 sierpnia) = 168 godzin
• Liczba dni pracy: 21
• Liczba dni wolnych: 10

Wrzesień:

• Liczba godzin pracy: (40 godz.×4 tyg.)+(8 godz.×1 dzieńˊ „wystający”)=168(40godz.×4tyg.)+(8godz.×1dzienˊ „wystający”) = 168 godzin
• Liczba dni pracy: 21
• Liczba dni wolnych: 9

Październik:

• Liczba godzin pracy: (40 godz.×4 tyg.)+(8 godz.×3 dni „wystające”)=184(40godz.×4tyg.)+(8godz.×3dni „wystające”) = 184 godziny
• Liczba dni pracy: 23
• Liczba dni wolnych: 8

Listopad:

• Liczba godzin pracy: (40 godz.×4 tyg.)+(8 godz.×1 dzieńˊ „wystający”)−(8 godz.×2 święta przypadające na 1 i 11 listopada)=152(40godz.×4tyg.)+(8godz.×1dzienˊ „wystający”)−(8godz.×2 święta przypadające na 1 i 11 listopada) = 152 godziny
• Liczba dni pracy: 19
• Liczba dni wolnych: 11

Grudzień:

• Liczba godzin pracy: (40 godz.×4 tyg.)+(8 godz.×2 dni „wystające”)−(8 godz.×2 święta przypadające na 25 i 26 grudnia)=160(40godz.×4tyg.)+(8godz.×2dni „wystające”)−(8godz.×2 święta przypadające na 25 i 26 grudnia) = 160 godzin
• Liczba dni pracy: 20
• Liczba dni wolnych: 11

Trzymiesięczne okresy rozliczeniowe (2024 r.):

I-III: 504 godziny, 63 dni

IV-VI: 488 godzin, 61 dni

VII-IX: 520 godzin, 65 dni

X-XII: 496 godzin, 62 dni

Razem: 2008 godzin, 251 dni

Czteromiesięczne okresy rozliczeniowe (2024 r.):

I-IV: 672 godziny, 84 dni

V-VIII: 672 godziny, 84 dni

IX-XII: 664 godziny, 83 dni

Razem: 2008 godzin, 251 dni

Sześciomiesięczne okresy rozliczeniowe (2024 r.):

I-VI: 992 godziny, 124 dni

VII-XII: 1016 godzin, 127 dni

Razem: 2008 godzin, 251 dni

Jak obliczyć czas pracy osób zatrudnionych na niepełny etat?

Czas pracy pracowników niepełnoetatowych jest ustalany proporcjonalnie do liczby godzin, które należałoby przepracować na pełnym etacie.

Przykład:

W styczniu 2024 r. pełny etat wynosi 168 godzin. Pracownik zatrudniony na pół etatu ma więc wymiar czasu pracy równy połowie tej liczby, czyli 84 godzinom. Podobnie, pracownik zatrudniony na trzy czwarte etatu ma wymiar czasu pracy równy trzem czwartym pełnego etatu, czyli 126 godzinom. Aby obliczyć wymiar czasu pracy dla pracownika niepełnoetatowego, należy pomnożyć liczbę godzin pełnego etatu przez ułamek odpowiadający części etatu, na którym jest zatrudniony.

Podsumowanie

Zmiany w wymiarze czasu pracy na rok 2024 otwierają przed pracodawcami i pracownikami nowe możliwości dostosowania pracy do dynamicznych warunków rynkowych oraz indywidualnych potrzeb zatrudnionych. Elastyczne formy organizacji czasu pracy, takie jak ruchomy czas pracy, system zadaniowy czy system równoważny, pozwalają na lepsze dostosowanie się do zmieniających się realiów biznesowych. Jednakże, wraz z wprowadzeniem tych innowacji, pojawiają się również wyzwania związane z zapewnieniem bezpieczeństwa i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Dla pracowników oznacza to większą autonomię w planowaniu własnego czasu oraz możliwość skoncentrowania się na efektywności i realizacji zadań, niezależnie od tradycyjnych ram czasowych. Dla pracodawców to szansa na zwiększenie elastyczności organizacji pracy, co może wpłynąć pozytywnie na produktywność i satysfakcję pracowników.

Aby skorzystać z pełnego potencjału tych zmian, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, powinni się odpowiednio przygotować i być świadomi zarówno korzyści, jak i potencjalnych trudności. Współpraca z ekspertami prawa pracy oraz otwarta komunikacja między stronami umożliwią skuteczną adaptację do nowych realiów.