Mobbing doczekał się nowej definicji. Ustawa z 19 czerwca 2026 roku o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz ustawy — Kodeks postępowania cywilnego, ogłoszona 4 sierpnia 2026 roku, upraszcza opis zjawiska, wprowadza minimalne kwoty zadośćuczynienia i nakłada na pracodawców obowiązek wdrożenia procedury antymobbingowej. Przepisy wchodzą w życie 5 listopada 2026 roku.
Poniżej porównujemy dotychczasową i nową definicję, wyjaśniamy, co wyraźnie nie jest mobbingiem, oraz opisujemy konkretne obowiązki, które od listopada spoczną na pracodawcach — wraz z terminem na dostosowanie regulaminu pracy.
W skrócie
Od 5 listopada 2026 r. mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, czyli powtarzalnym, nawracającym lub stałym (art. 943 § 2–3 KP). Nie trzeba już wykazywać skutków ani zamiaru sprawcy. Zadośćuczynienie wynosi co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ma 6 miesięcy, czyli do 5 maja 2027 r., na wprowadzenie regulaminu antymobbingowego (art. 943a KP).
Podstawa prawna
- ustawa z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046) — nowelizacja przepisów o mobbingu i równym traktowaniu, w życie 5 listopada 2026 r.; art. 4 — 6 miesięcy na dostosowanie regulaminów
- art. 943 KP — obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, definicja, wyłączenie uzasadnionej krytyki, zadośćuczynienie
- art. 943a KP — regulamin przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji u pracodawców od 10 pracowników
- art. 183d KP — zadośćuczynienie za dyskryminację (minimum 1× lub 3× minimalne wynagrodzenie)
Stan prawny na: 12 października 2026 r.
Co zmienia się w definicji
Dotychczasowe brzmienie art. 943 § 2 Kodeksu pracy wymagało wykazania całego łańcucha przesłanek: uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania, wywołania u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej oraz poniżenia, ośmieszenia, izolowania albo wyeliminowania z zespołu.
Nowa definicja jest znacznie krótsza: mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość polega na tym, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe.
| Element | Do 4 listopada 2026 | Od 5 listopada 2026 |
|---|---|---|
| Trzon definicji | uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie | uporczywe nękanie |
| Skutek u pracownika | trzeba wykazać (zaniżona ocena przydatności zawodowej) | nie jest przesłanką |
| Intencja sprawcy | przedmiot sporu w orzecznictwie | bez znaczenia |
| Zadośćuczynienie | brak dolnej granicy | min. 6-krotność minimalnego wynagrodzenia |
Praktyczny skutek zmiany jest istotny: ciężar wykazania rozbudowanych następstw psychicznych przestaje być barierą dla pracownika. Ocena skupia się na tym, czy zachowania faktycznie miały charakter powtarzalny, nawracający lub stały.
Zapamiętaj: od listopada 2026 dla stwierdzenia mobbingu nie trzeba już dowodzić, że nękanie wywołało u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Liczy się sama uporczywość zachowań.
Co nie jest mobbingiem
Nowelizacja wprowadza wyraźne wyłączenie, na które pracodawcy czekali od lat. Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy oraz krytyka pracy.
Dwa warunki muszą być spełnione łącznie. Działanie musi być uzasadnione — czyli wynikać z rzeczywistej potrzeby zarządczej, a nie z chęci dokuczenia. I musi być wyrażone we właściwej formie — rzeczowo, bez poniżania i bez publicznego upokarzania.
Poza definicją pozostają też, jak dotychczas, sytuacje, które bywają z mobbingiem mylone:
- jednorazowy konflikt albo ostra wymiana zdań — brakuje przesłanki uporczywości,
- zgodne z prawem polecenie służbowe, nawet jeśli jest dla pracownika niewygodne,
- negatywna ocena okresowa oparta na faktach,
- kara porządkowa nałożona w trybie art. 108–113 Kodeksu pracy,
- dyskryminacja — to odrębna instytucja, o innych przesłankach i innych roszczeniach.
Obowiązek procedury antymobbingowej
Najbardziej wymierną zmianą dla pracodawców jest obowiązek wdrożenia sformalizowanych zasad. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą w odrębnym regulaminie (albo w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy) określić reguły, procedury i częstotliwość działań w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, naruszaniu zasady równego traktowania oraz godności i dóbr osobistych pracowników (art. 943a KP). Treść odrębnego regulaminu uzgadnia się z zakładowymi organizacjami związkowymi. Sam obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi (art. 943 § 1 KP) obejmuje trzy rodzaje działań:
- Prewencja — szkolenia, informowanie o zasadach, kształtowanie kultury pracy.
- Wykrywanie — kanał zgłoszeń, tryb rozpatrywania, wyznaczenie osoby lub komisji.
- Naprawa skutków — działania wobec sprawcy, wsparcie osoby dotkniętej, przywrócenie normalnych warunków pracy.
Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu przewidziano 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie. Licząc od 5 listopada 2026 roku, termin upływa na początku maja 2027 roku.
Zasady wprowadzenia i zmiany regulaminu opisujemy w tekście o regulaminie pracy.
Ile wynosi zadośćuczynienie
Nowelizacja wprowadza dolne granice świadczeń, których wcześniej nie było — sąd ustalał kwotę swobodnie.
| Podstawa roszczenia | Minimalna wysokość |
|---|---|
| Mobbing | sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia |
| Dyskryminacja incydentalna | równowartość minimalnego wynagrodzenia |
| Dyskryminacja wielokrotna | trzykrotność minimalnego wynagrodzenia |
To dolne granice, nie kwoty sztywne — sąd może zasądzić więcej, jeżeli uzasadniają to okoliczności sprawy. Przelicznik minimalnego wynagrodzenia na konkretne kwoty brutto i netto znajdziesz w kalkulatorze wynagrodzeń.
Jak rozpoznać mobbing w praktyce
Zachowania składające się na mobbing rzadko są spektakularne. Częściej są to drobne, powtarzalne działania, które dopiero w serii tworzą obraz nękania:
- systematyczne pomijanie w obiegu informacji potrzebnych do wykonania zadań,
- publiczne komentowanie błędów przy jednoczesnym przemilczaniu sukcesów,
- przydzielanie zadań rażąco poniżej albo powyżej kompetencji, bez uzasadnienia,
- izolowanie od zespołu — wykluczanie ze spotkań, przenoszenie w odosobnione miejsce,
- ciągłe zmienianie oczekiwań tak, żeby żaden efekt nie był wystarczający,
- nieuzasadnione odmawianie urlopu albo wyjść, które innym są przyznawane.
Kluczem jest wzorzec, a nie pojedyncze zdarzenie. Dlatego przy dokumentowaniu liczy się chronologia: kiedy, co, kto był obecny. Do utrwalania faktów służy notatka służbowa — z zastrzeżeniem, że powinna zawierać wyłącznie fakty, bez ocen.
Co zrobić, gdy dotyczy Cię mobbing
- Dokumentuj. Zapisuj daty, godziny, treść rozmów i świadków. Zachowuj korespondencję. Chronologiczny zapis jest w sporze mocniejszy niż relacja z pamięci.
- Zgłoś wewnętrznie. Po wejściu przepisów w życie pracodawca będzie miał obowiązek posiadać kanał zgłoszeń. Zgłoszenie uruchamia jego odpowiedzialność za reakcję.
- Skorzystaj ze wsparcia. Związki zawodowe, społeczny inspektor pracy, a przy skutkach zdrowotnych — dokumentacja medyczna.
- Skarga do PIP. Inspektor może przeprowadzić kontrolę u pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.
- Droga sądowa. Pozew do sądu pracy o zadośćuczynienie albo o odszkodowanie. Od 5 listopada 2026 roku zadośćuczynienie nie wymaga wykazania rozstroju zdrowia i wynosi co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Postępowanie w pierwszej instancji jest dla pracownika wolne od opłat sądowych przy wartości przedmiotu sporu do 50 000 zł.
Co powinien zrobić pracodawca
Odpowiedzialność pracodawcy dotyczy działania, a nie wyłącznie skutku. Odpowiada za to, czy podjął realne środki zapobiegawcze — nawet jeśli do mobbingu ostatecznie doszło. Brak udokumentowanych działań jest w sporze problemem po jego stronie.
Do maja 2027 roku warto więc:
- opracować i wdrożyć procedurę obejmującą prewencję, wykrywanie i naprawę skutków,
- wyznaczyć osobę lub komisję rozpatrującą zgłoszenia oraz opisać tryb postępowania i terminy,
- przeszkolić kadrę kierowniczą — to na tym poziomie powstaje większość sytuacji spornych,
- udokumentować szkolenia i zapoznanie pracowników z procedurą.
Warto też zwrócić uwagę na obszar, w którym nieporozumienia rodzą się najczęściej: rozliczanie czasu pracy. Nierówne traktowanie przy przydzielaniu nadgodzin, odmawianie odbioru czasu wolnego czy manipulowanie grafikiem bywają odbierane jako szykana. Przejrzysta ewidencja czasu pracy i czytelne zasady układania grafików zdejmują sporą część takich zarzutów, bo pokazują dane zamiast wrażeń.
Poufność zgłoszeń
Zgłoszenie mobbingu jest na etapie wyjaśniania tylko zarzutem. Jeżeli pracodawca zbyt wcześnie nazwie kogoś sprawcą w korespondencji, protokołach czy komunikatach dla zespołu, naraża się na zarzut naruszenia dóbr osobistych osoby, której zgłoszenie dotyczy (art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego). Poufność chroni więc obie strony postępowania i samego pracodawcę.
W regulaminie przeciwdziałania mobbingowi warto zapisać kilka zasad:
- ograniczony dostęp — pełną treść zgłoszenia znają tylko osoby, które je rozpatrują (np. komisja, wyznaczona osoba z działu kadr),
- neutralny język — w dokumentach „osoba zgłaszająca” i „osoba, której dotyczy zgłoszenie”, a nie „ofiara” i „sprawca”, dopóki postępowanie trwa,
- oszczędna komunikacja w zespole — jeśli trzeba poinformować o toczącym się postępowaniu, bez szczegółów i ocen,
- ochrona przed odwetem — zgłoszenie w dobrej wierze nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby zgłaszającej ani świadków,
- przechowywanie dokumentów — w jednym miejscu, z ograniczonym dostępem i zgodnie z przepisami o ochronie danych osobowych.
Podmiot, na rzecz którego pracę zarobkową wykonuje co najmniej 50 osób, ma też obowiązek prowadzenia wewnętrznej procedury zgłoszeń naruszeń prawa (art. 23 ustawy o ochronie sygnalistów). To odrębny kanał — mobbing zgłasza się w trybie regulaminu z art. 943a KP, ale oba dokumenty warto ze sobą uzgodnić, żeby pracownik wiedział, gdzie skierować sprawę.
Skutki dla pracodawcy poza sądem
Odpowiedzialność finansowa jest najbardziej widoczna, ale rzadko najdotkliwsza. Konsekwencje nieuregulowanego problemu rozkładają się szerzej.
- Rotacja. Odejścia z zespołu, w którym trwa konflikt, zwykle nie są zgłaszane jako mobbing — pracownicy po prostu składają wypowiedzenia. Koszt rekrutacji i wdrożenia następcy przewyższa wtedy potencjalne zadośćuczynienie.
- Absencja. Wzrost zwolnień lekarskich w jednym dziale, bez zmiany warunków pracy, bywa pierwszym mierzalnym sygnałem. Dane o absencji pochodzą z ewidencji, więc są dostępne, zanim ktokolwiek zgłosi problem.
- Rozwiązanie umowy przez pracownika. Do 4 listopada 2026 roku pracownik, który rozwiązał umowę wskutek mobbingu, może dochodzić odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie, a oświadczenie wymaga formy pisemnej z podaniem przyczyny (art. 943 § 4–5 KP). Od 5 listopada 2026 roku ten odrębny przepis znika — odszkodowanie za mobbing przysługuje na zasadach ogólnych (art. 943 § 11 KP).
- Odpowiedzialność osób kierujących. Wobec przełożonego dopuszczającego się nękania pracodawca może zastosować karę porządkową, a przy ciężkim naruszeniu obowiązków — rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.
Dlatego wskaźniki rotacji i absencji warto czytać dzielnicami, a nie w skali firmy. Średnia dla całej organizacji potrafi ukryć dział, w którym dzieje się źle.
Warto też pamiętać, że nowa definicja nie znosi wymogu wykazania faktów. Zmienia się to, co trzeba udowodnić — nie to, że trzeba. Pracownik nadal musi przedstawić okoliczności świadczące o powtarzalności zachowań: daty, treść, świadków. Odpada natomiast najtrudniejszy dotąd element, czyli dowodzenie wewnętrznych następstw psychicznych, które z natury rzeczy trudno udokumentować inaczej niż opinią biegłego.
Podsumowanie
Nowelizacja upraszcza dochodzenie roszczeń przez pracownika i jednocześnie porządkuje sytuację pracodawcy, wyłączając z definicji uzasadnioną krytykę pracy i rozliczanie z zadań.
- Od 5 listopada 2026 mobbing to uporczywe nękanie — bez konieczności wykazywania zaniżonej oceny przydatności zawodowej i bez znaczenia intencji sprawcy.
- Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób mają 6 miesięcy od wejścia przepisów w życie na wdrożenie procedury obejmującej prewencję, wykrywanie i naprawę skutków.
- Zadośćuczynienie za mobbing nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia.