Szczególne potrzeby pracodawcy to jedna z dwóch podstaw polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Praca z tego tytułu podlega rocznemu limitowi 150 godzin, który regulamin pracy albo układ zbiorowy mogą podnieść.
Czym są nadzwyczajne potrzeby pracodawcy?
Kodeks pracy przewiduje dwie podstawy polecenia pracy w godzinach nadliczbowych: konieczność prowadzenia akcji ratowniczej albo usunięcia awarii oraz szczególne potrzeby pracodawcy. Rozróżnienie ma znaczenie praktyczne, bo tylko druga podstawa podlega rocznemu limitowi.
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć stu pięćdziesięciu godzin w roku kalendarzowym dla poszczególnego pracownika.
Limit ten nie jest sztywny. Układ zbiorowy pracy, regulamin pracy albo umowa o pracę mogą ustalić inną liczbę godzin — rozwiązanie stosowane w organizacjach o wyraźnej sezonowości.
Podniesienie limitu nie znosi jednak pozostałych ograniczeń. Tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie czterdziestu ośmiu godzin, a normy odpoczynku dobowego i tygodniowego obowiązują bez zmian.
Podstawa prawna
- art. 151 § 1 Kodeks pracy Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej albo usunięcia awarii oraz w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Zobacz pełny przepis
- art. 151 § 3 Kodeks pracy Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Zobacz pełny przepis
- art. 151 § 4 Kodeks pracy W układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę można ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3. Zobacz pełny przepis
- art. 131 § 1 Kodeks pracy Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zobacz w ISAP
Stan prawny na 7 sierpnia 2026
Podstawy pracy nadliczbowej
| Podstawa | Limit roczny | Uwaga |
|---|---|---|
| Akcja ratownicza, usunięcie awarii | poza limitem 150 godzin | art. 151 § 1 k.p. |
| Szczególne potrzeby pracodawcy | 150 godzin | art. 151 § 3 k.p. |
| Podniesienie limitu | układ, regulamin albo umowa | art. 151 § 4 k.p. |
| Granica bezwzględna | przeciętnie 48 godzin tygodniowo | art. 131 § 1 k.p. |
| Odpoczynek | 11 i 35 godzin — bez zmian | art. 132–133 k.p. |
Jak to wygląda w praktyce
Firma zbliża się do rocznego limitu nadgodzin w połowie roku.
Limit ustawowy: 150 godzin na pracownika.
Możliwość: podniesienie limitu w regulaminie pracy albo układzie zbiorowym.
Granica nieprzekraczalna: przeciętnie 48 godzin tygodniowo z nadgodzinami.
Podniesienie limitu nie znosi pozostałych ograniczeń. Przeciętna tygodniowa 48 godzin oraz normy odpoczynku obowiązują niezależnie od zapisów wewnętrznych.
Praca przy akcji ratowniczej albo usuwaniu awarii nie wlicza się do limitu 150 godzin — to odrębna podstawa polecenia pracy nadliczbowej.
Najczęściej zadawane pytania
Konieczność prowadzenia akcji ratowniczej albo usunięcia awarii oraz szczególne potrzeby pracodawcy. Tylko druga podstawa podlega rocznemu limitowi.
150 godzin w roku kalendarzowym dla poszczególnego pracownika, z tytułu szczególnych potrzeb pracodawcy.
Tak. Układ zbiorowy pracy, regulamin pracy albo umowa o pracę mogą ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym.
Nie. Tygodniowy czas pracy z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin, a normy odpoczynku obowiązują bez zmian.
Nie. Praca przy akcji ratowniczej albo usuwaniu awarii stanowi odrębną podstawę i nie obciąża limitu 150 godzin.
Kobiety w ciąży oraz — bez ich zgody — pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia 8 roku życia. Ograniczenia dotyczą też pracowników młodocianych.
Narastająco w ciągu roku, na podstawie ewidencji czasu pracy. Wykrycie przekroczenia po fakcie nie pozwala już zareagować.