Limit nadgodzin to maksymalna liczba godzin nadliczbowych, jaką pracownik może przepracować w roku. Wynosi 150 godzin i można go podnieść układem zbiorowym, regulaminem pracy lub umową — najwyżej do 416 godzin, bo granicą pozostaje przeciętnie 48 godzin tygodnia z nadgodzinami.
Limit nadgodzin działa na dwóch poziomach jednocześnie i to bywa mylące. Poziom pierwszy to roczne 150 godzin z tytułu szczególnych potrzeb pracodawcy. Poziom drugi — przeciętnie 48 godzin tygodnia łącznie z nadgodzinami — obowiązuje zawsze, także gdy pracodawca podniesie limit roczny.
Właśnie z drugiego limitu wynika często cytowana liczba 416 godzin. Osiem nadgodzin tygodniowo ponad normę 40 godzin, przemnożone przez 52 tygodnie, daje 416. To górna granica, której nie przekroczy żaden zapis regulaminu ani umowy.
Podniesienie limitu wymaga podstawy w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo umowie o pracę. Samo polecenie przełożonego ani zgoda pracownika nie wystarczą. Warto pamiętać, że limit dotyczy wyłącznie nadgodzin ze szczególnych potrzeb pracodawcy — godziny przepracowane przy akcji ratowniczej lub usuwaniu awarii liczy się osobno.
Do limitu wliczają się wszystkie nadgodziny niezależnie od sposobu rozliczenia. Oddanie czasu wolnego zamiast wypłaty dodatku zmienia formę rekompensaty, ale nie zmniejsza puli. Firmy, które monitorują limit tylko przez listę płac, systematycznie go zaniżają i orientują się dopiero przy kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.
Stan prawny na 3 sierpnia 2026
| Limit | Wartość | Podstawa |
|---|---|---|
| Roczny limit podstawowy | 150 godzin | art. 151 § 3 k.p. |
| Limit podniesiony układem lub regulaminem | maks. 416 godzin | art. 151 § 4 k.p. |
| Tydzień pracy łącznie z nadgodzinami | przeciętnie maks. 48 godzin | art. 131 § 1 k.p. |
Pracownik przepracował w roku 160 godzin nadliczbowych. Za 100 z nich dostał dodatek, za 60 — czas wolny.
Rozliczenie do limitu: 100 + 60 = 160 godzin, nie 100.
Skutek: limit 150 godzin przekroczony o 10, chyba że regulamin pracy przewiduje wyższy próg.
To najczęstszy błąd w firmach, które liczą nadgodziny wyłącznie z listy płac. Godziny oddane jako czas wolny nie pojawiają się w rozliczeniu wynagrodzeń, więc znikają z widoku — a formalnie nadal obciążają limit.
Skąd bierze się pułap 416 godzin? Z przeliczenia limitu tygodniowego: 8 nadgodzin ponad 40-godzinny tydzień przez 52 tygodnie daje 416. Zapis w regulaminie mówiący o „500 godzinach" jest więc bezskuteczny w części przekraczającej tę granicę.
Sprawdź dodatek za nadgodziny
Wpisz stawkę i liczbę godzin, a kalkulator rozdzieli je na dodatek 50% i 100% oraz pokaże, ile z rocznego limitu 150 godzin już wykorzystałeś. Bez arkusza i ręcznego przeliczania.
150 godzin na pracownika w roku kalendarzowym, jeżeli nadgodziny wynikają ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Limit można podnieść układem zbiorowym, regulaminem pracy lub umową o pracę, ale nie ponad 416 godzin.
Z przeliczenia tygodniowego limitu 48 godzin. Osiem nadgodzin ponad 40-godzinną normę, pomnożone przez 52 tygodnie, daje 416 godzin. To granica, której nie przekroczy żaden zapis regulaminu ani umowy.
Nie. Do limitu wliczają się wszystkie godziny nadliczbowe niezależnie od tego, czy pracodawca wypłacił dodatek, czy oddał czas wolny. Forma rekompensaty nie ma znaczenia dla rozliczenia puli 150 godzin.
Trzeba zapisać wyższy limit w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę. Ustne polecenie przełożonego ani sama zgoda pracownika nie wystarczą do skutecznego podniesienia progu.
Nie. Limit dotyczy nadgodzin wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Godziny przepracowane przy prowadzeniu akcji ratowniczej albo usuwaniu awarii rozlicza się poza tą pulą.
Naruszenie przepisów o czasie pracy jest wykroczeniem zagrożonym grzywną. Państwowa Inspekcja Pracy sprawdza limit na podstawie ewidencji czasu pracy, a nie listy płac — dlatego godziny oddane jako czas wolny również są weryfikowane.
Tak, roczny limit 150 godzin obowiązuje niezależnie od wymiaru etatu. Przy niepełnym etacie dodatkowo obowiązuje próg zapisany w umowie, po którym praca ponad wymiar traktowana jest jak nadliczbowa.
Szymon Mojsak
Tylko 5% firm ma w pełni działający dashboard HR (Deloitte 2025), a polska rotacja zatrzymała się na poziomie 19%. KPI w HR to dziś nie luksus dla korporacji, ale podstawa zarządzania zespołem. Sprawdź, które wskaźniki naprawdę mają znaczenie, jak je liczyć i jakie błędy popełniają najczęściej działy kadr przy ich wdrażaniu.
Czytaj dalej →
Katarzyna Grzązek
Jak prawidłowo i bezbłędnie rozliczyć nadgodziny w 2026 roku? Zmiany w płacy minimalnej i rygorystyczne kontrole PIP sprawiają, że ewidencja czasu pracy nie wybacza pomyłek. Zastanawiasz się, kiedy pracownikowi przysługuje dodatek 50%, a kiedy 100%, a kiedy oddać mu czas wolny? Sprawdź nasz ekspercki przewodnik i uniknij kar. Poznaj jasne zasady, limity i gotowe przykłady rozliczeń!
Czytaj dalej →