Informacja o warunkach zatrudnienia to dokument przekazywany pracownikowi w ciągu 7 dni od dopuszczenia do pracy, opisujący normy czasu pracy, przerwy, zasady pracy nadliczbowej, wymiar urlopu i tryb rozwiązania umowy. Uzupełnia umowę, nie zastępuje jej.
Informacja o warunkach zatrudnienia uzupełnia umowę o pracę o kwestie wynikające z przepisów i aktów wewnątrzzakładowych. Umowa określa strony, rodzaj pracy, wynagrodzenie i wymiar etatu, natomiast informacja opisuje ramy organizacyjne zatrudnienia.
Zakres obejmuje dobową i tygodniową normę czasu pracy, obowiązujący pracownika wymiar, przysługujące przerwy, zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych, wymiar urlopu wypoczynkowego, procedurę rozwiązania stosunku pracy oraz prawo do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę.
Terminy są dwa. Podstawowy zakres trzeba przekazać w ciągu siedmiu dni od dopuszczenia pracownika do pracy, a informację o instytucji zabezpieczenia społecznego — w ciągu trzydziestu dni.
Zakres znacząco poszerzono w 2023 roku, przy wdrażaniu dyrektywy o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy. Wzory sprzed tej zmiany zwykle nie obejmują wszystkich wymaganych elementów, co bywa wykrywane podczas kontroli.
Stan prawny na 4 sierpnia 2026
| Element | Termin | Podstawa |
|---|---|---|
| Normy i wymiar czasu pracy | 7 dni od dopuszczenia | art. 29 § 3 k.p. |
| Przerwy w pracy | 7 dni | art. 29 § 3 k.p. |
| Zasady pracy nadliczbowej | 7 dni | art. 29 § 3 k.p. |
| Wymiar urlopu wypoczynkowego | 7 dni | art. 29 § 3 k.p. |
| Procedura rozwiązania umowy | 7 dni | art. 29 § 3 k.p. |
| Prawo do szkoleń | 7 dni | art. 29 § 3 k.p. |
| Instytucja zabezpieczenia społecznego | 30 dni | art. 29 § 3 k.p. |
Pracownik rozpoczyna pracę 1 marca. Umowa opisuje stanowisko, wynagrodzenie i wymiar etatu.
Do 8 marca: informacja o normach czasu pracy, przerwach, nadgodzinach, urlopie i trybie rozwiązania umowy.
Do 31 marca: informacja o instytucji zabezpieczenia społecznego.
Zakres informacji rozszerzono w 2023 roku wraz z wdrożeniem dyrektywy o przejrzystych warunkach pracy. Wcześniejsze wzory bywają więc niekompletne.
Informacja może odsyłać do przepisów prawa pracy zamiast powtarzać ich treść, ale odesłanie musi być konkretne. Ogólne wskazanie „zgodnie z Kodeksem pracy" nie spełnia wymogu.
Podstawowy zakres w ciągu 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy. Informację o instytucji zabezpieczenia społecznego — w ciągu 30 dni.
Normy i wymiar czasu pracy, przysługujące przerwy, zasady pracy nadliczbowej, wymiar urlopu wypoczynkowego, procedurę rozwiązania stosunku pracy oraz prawo do szkoleń.
Nie. Umowa określa strony, rodzaj pracy, wynagrodzenie i wymiar etatu, a informacja uzupełnia ją o ramy organizacyjne wynikające z przepisów i aktów wewnątrzzakładowych.
Tak, ale odesłanie musi być konkretne — ze wskazaniem właściwych przepisów. Ogólne stwierdzenie o stosowaniu Kodeksu pracy nie spełnia wymogu informacyjnego.
W postaci papierowej lub elektronicznej. Warto zachować potwierdzenie doręczenia, bo obowiązek podlega weryfikacji podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.
Tak. O zmianie warunków objętych informacją pracodawca zawiadamia niezwłocznie, nie później niż w dniu, w którym zmiana zaczyna obowiązywać.
W części B akt osobowych, wśród dokumentów dotyczących przebiegu zatrudnienia, razem z umową o pracę i jej ewentualnymi aneksami.
ZarządzanieBadania wstępne, szkolenie BHP, regulamin, informacja z art. 29 § 3 KP i zgłoszenie do ZUS: co zrobić przed i po dopuszczeniu do pracy oraz jak zaplanować pierwszy miesiąc.
Sandra Nowak
PrzepisyKiedy praca ponad wymiar części etatu daje prawo do dodatku, jak wpisać limit do umowy, jak policzyć wynagrodzenie i co zmieniają wyroki TSUE.
Szymon Mojsak
PrzepisyPotwierdzanie przez pracowników obecności w pracy nie jest obowiązkowe, jednak wielu pracodawców decyduje się na prowadzenie list obecności.
Katarzyna Grzązek
BiznesJDG może zatrudniać bez zmiany formy prawnej. Sprawdź koszt pierwszego pracownika, właściwe druki ZUS i dwa obowiązki, które poradniki wciąż opisują błędnie.
Szymon Mojsak
PrzepisyProjekt z druku nr 1811 przenosi obowiązek naliczenia odsetek na pracodawcę, a grzywny podwoiła już nowelizacja obowiązująca od 8 lipca 2026 r.
Szymon Mojsak