Job sharing polega na podziale zadań jednego stanowiska między dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze. Kodeks pracy nie reguluje go odrębnie — realizuje się go przez umowy na część etatu, z zakazem gorszego traktowania z tego tytułu.
Job sharing polega na podziale zadań jednego stanowiska między dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Kodeks pracy nie zna tej instytucji pod odrębną nazwą — realizuje się ją przy pomocy zwykłych umów na część etatu.
Rozwiązanie stosuje się tam, gdzie stanowisko wymaga ciągłej obsady, a pełny wymiar nie odpowiada potrzebom pracowników — na przykład przy powrotach z urlopów rodzicielskich albo przy stopniowym przechodzeniu na emeryturę.
Podstawowym wyzwaniem organizacyjnym jest przekazywanie spraw. Bez ustalonej procedury i punktu styku między osobami dzielącymi stanowisko sprawy bieżące gubią się na granicy zmian, co zwykle niweluje korzyść z ciągłości obsady.
Od strony formalnej istotne są dwa elementy. Warunki pracy i płacy pracowników niepełnoetatowych nie mogą być mniej korzystne niż pełnoetatowych wykonujących taką samą pracę, z uwzględnieniem proporcjonalności. Umowa powinna też określać limit godzin ponad ustalony wymiar, po przekroczeniu którego przysługuje dodatek jak za nadgodziny.
Stan prawny na 6 sierpnia 2026
| Kwestia | Rozwiązanie | Uwaga |
|---|---|---|
| Podstawa zatrudnienia | umowy na część etatu | art. 29 § 1 pkt 4 k.p. |
| Podział zadań | zakresy obowiązków | warto rozdzielić odpowiedzialność |
| Przekazywanie spraw | stała procedura | najczęstsze źródło błędów |
| Godziny ponad wymiar | limit w umowie | po przekroczeniu — dodatek |
| Warunki zatrudnienia | nie gorsze niż pełnoetatowych | art. 29² § 1 k.p. |
Stanowisko specjalisty ds. kadr dzielone między dwie osoby po pół etatu.
Podział: osoba A — poniedziałek–środa, osoba B — środa–piątek.
Dzień wspólny: środa — przekazanie spraw bieżących.
Limit godzin ponad wymiar: określony w umowie.
Ostatni punkt bywa pomijany. Bez ustalenia limitu w umowie trudno określić moment, od którego pracownikowi niepełnoetatowemu przysługuje dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Warunki zatrudnienia obu osób nie mogą być mniej korzystne niż pracowników pełnoetatowych wykonujących taką samą pracę — z uwzględnieniem proporcjonalności do wymiaru czasu pracy.
Nie pod tą nazwą. Realizuje się go przez zwykłe umowy o pracę na część etatu, z zachowaniem przepisów dotyczących pracowników niepełnoetatowych.
Gdy stanowisko wymaga ciągłej obsady, a pełny wymiar nie odpowiada potrzebom pracowników — przy powrotach z urlopów rodzicielskich albo stopniowym przechodzeniu na emeryturę.
Przekazywanie spraw bieżących. Bez ustalonej procedury i punktu styku sprawy gubią się na granicy zmian, co niweluje korzyść z ciągłości.
Nie. Warunki nie mogą być mniej korzystne niż pracowników pełnoetatowych wykonujących taką samą lub podobną pracę, z uwzględnieniem proporcjonalności.
Po przekroczeniu limitu określonego w umowie. Bez takiego zapisu trudno wskazać moment powstania prawa do dodatku.
Przez rozdzielenie zakresów obowiązków w taki sposób, aby każda sprawa miała jednego właściciela, zamiast dzielenia odpowiedzialności za te same zadania.
Zwykle nie. Koszty wynagrodzeń są proporcjonalne, ale dochodzą koszty stałe przypadające na dwie osoby oraz czas potrzebny na przekazywanie spraw.
Sandra Nowak
Przewodnik po urlopie rodzicielskim 2024 – odkryj kluczowe informacje dla rodziców i pracodawców. Dowiedz się, jak długo trwa urlop, jakie są zasady podziału oraz jakie świadczenia przysługują.
Czytaj dalej →