Target (Cel)

W skrócie

Target to wyznaczony do osiągnięcia wynik, zwykle powiązany z premią. Gdy warunki jego realizacji zapisano w regulaminie, premia staje się roszczeniowa — a sam cel powinien być mierzalny i możliwy do osiągnięcia w normalnym czasie pracy.

Czym jest target (cel) w zarządzaniu?

Target oznacza wyznaczony do osiągnięcia wynik, najczęściej powiązany ze składnikiem zmiennym wynagrodzenia. Pojęcie należy do zarządzania, ale ma konsekwencje w obszarze prawa pracy.

Pierwsza dotyczy charakteru premii. Jeżeli warunki jej przyznania — w tym poziom celu i sposób pomiaru — zapisano w regulaminie wynagradzania, świadczenie staje się roszczeniowe i pracownik może dochodzić wypłaty po ich spełnieniu.

Druga dotyczy realności celu. Zadania powinny być możliwe do wykonania w ramach norm czasu pracy, czyli ośmiu godzin na dobę i przeciętnie czterdziestu godzin tygodniowo. Cel wymagający systematycznie większego nakładu przenosi koszt na dodatki za nadgodziny.

Trzecia wiąże się z równym traktowaniem. Premia za realizację celu wchodzi do wynagrodzenia w rozumieniu odpowiednich przepisów, więc różnicowanie poziomu celów między pracownikami na porównywalnych stanowiskach wymaga obiektywnego uzasadnienia.

Podstawa prawna

  • art. 78 § 2 Kodeks pracy Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy albo regulamin wynagradzania. Zobacz w ISAP
  • art. 18³c § 2 Kodeks pracy Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki bez względu na ich nazwę i charakter — premia za realizację celu wchodzi do porównania. Zobacz pełny przepis
  • art. 129 § 1 Kodeks pracy Cele powinny być osiągalne w ramach norm czasu pracy — 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Zobacz w ISAP
  • art. 94 pkt 2a Kodeks pracy Pracodawca organizuje pracę w sposób zapewniający zmniejszenie jej uciążliwości, co obejmuje realność wyznaczanych zadań. Zobacz w ISAP

Stan prawny na 7 sierpnia 2026

Cel a premia

ElementZasadaSkutek
Cel opisany w regulaminiewarunki mierzalnepremia roszczeniowa
Cel bez zapisudecyzja pracodawcyświadczenie uznaniowe
Realność celuosiągalny w normie czasu pracyart. 129 § 1 k.p.
Cel wymuszający nadgodzinyryzykowzrost kosztu i limitu 150 h
Kryteria dla różnych osóbobiektywneart. 18³c § 2 k.p.

Jak to wygląda w praktyce

Cel sprzedażowy wymaga realnie 50 godzin pracy tygodniowo.

Norma: przeciętnie 40 godzin tygodniowo.

Skutek: cel wymusza pracę nadliczbową z prawem do dodatku.

Dodatkowo: obciążenie rocznego limitu 150 godzin.

Cel nieosiągalny w normalnym czasie pracy przenosi koszt na dodatki za nadgodziny — a przy tym wyczerpuje limit, który może być potrzebny w innym momencie roku.

Gdy warunki premii zapisano w regulaminie, jej wypłata po osiągnięciu celu staje się roszczeniowa i nie zależy od decyzji pracodawcy.

Najczęściej zadawane pytania

Gdy warunki jej przyznania, w tym poziom celu i sposób pomiaru, zapisano w regulaminie wynagradzania albo układzie zbiorowym.

Nie powinien. Zadania powinny być osiągalne w ramach norm czasu pracy, a cel wymuszający nadgodziny przenosi koszt na dodatki.

Wzrost kosztu pracy przez dodatki za nadgodziny oraz wyczerpanie rocznego limitu 150 godzin, który może być potrzebny w innym momencie roku.

Mogą, ale różnicowanie na porównywalnych stanowiskach wymaga obiektywnego uzasadnienia, bo premia wchodzi do wynagrodzenia.

Mierzalny wskaźnik, poziom docelowy, okres rozliczenia oraz sposób pomiaru — na tyle jednoznaczny, by nie budził sporu przy wypłacie.

Może. Wtedy warto określić, jak wynik zespołowy przekłada się na premię indywidualną, aby uniknąć sporów o zasady podziału.

Zmiana warunków wynikających z regulaminu podlega odrębnej procedurze, a zmiana w trakcie okresu rozliczeniowego bywa kwestionowana.

Przejdź do pełnej listy pojęć