Target to wyznaczony do osiągnięcia wynik, zwykle powiązany z premią. Gdy warunki jego realizacji zapisano w regulaminie, premia staje się roszczeniowa — a sam cel powinien być mierzalny i możliwy do osiągnięcia w normalnym czasie pracy.
Czym jest target (cel) w zarządzaniu?
Target oznacza wyznaczony do osiągnięcia wynik, najczęściej powiązany ze składnikiem zmiennym wynagrodzenia. Pojęcie należy do zarządzania, ale ma konsekwencje w obszarze prawa pracy.
Pierwsza dotyczy charakteru premii. Jeżeli warunki jej przyznania — w tym poziom celu i sposób pomiaru — zapisano w regulaminie wynagradzania, świadczenie staje się roszczeniowe i pracownik może dochodzić wypłaty po ich spełnieniu.
Druga dotyczy realności celu. Zadania powinny być możliwe do wykonania w ramach norm czasu pracy, czyli ośmiu godzin na dobę i przeciętnie czterdziestu godzin tygodniowo. Cel wymagający systematycznie większego nakładu przenosi koszt na dodatki za nadgodziny.
Trzecia wiąże się z równym traktowaniem. Premia za realizację celu wchodzi do wynagrodzenia w rozumieniu odpowiednich przepisów, więc różnicowanie poziomu celów między pracownikami na porównywalnych stanowiskach wymaga obiektywnego uzasadnienia.
Podstawa prawna
art. 78 § 2Kodeks pracyWarunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy albo regulamin wynagradzania.
Zobacz w ISAP
art. 18³c § 2Kodeks pracyWynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki bez względu na ich nazwę i charakter — premia za realizację celu wchodzi do porównania.
Zobacz pełny przepis
art. 129 § 1Kodeks pracyCele powinny być osiągalne w ramach norm czasu pracy — 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo.
Zobacz w ISAP
art. 94 pkt 2aKodeks pracyPracodawca organizuje pracę w sposób zapewniający zmniejszenie jej uciążliwości, co obejmuje realność wyznaczanych zadań.
Zobacz w ISAP
Stan prawny na 7 sierpnia 2026
Cel a premia
Element
Zasada
Skutek
Cel opisany w regulaminie
warunki mierzalne
premia roszczeniowa
Cel bez zapisu
decyzja pracodawcy
świadczenie uznaniowe
Realność celu
osiągalny w normie czasu pracy
art. 129 § 1 k.p.
Cel wymuszający nadgodziny
ryzyko
wzrost kosztu i limitu 150 h
Kryteria dla różnych osób
obiektywne
art. 18³c § 2 k.p.
Jak to wygląda w praktyce
Cel sprzedażowy wymaga realnie 50 godzin pracy tygodniowo.
Norma: przeciętnie 40 godzin tygodniowo.
Skutek: cel wymusza pracę nadliczbową z prawem do dodatku.
Dodatkowo: obciążenie rocznego limitu 150 godzin.
Cel nieosiągalny w normalnym czasie pracy przenosi koszt na dodatki za nadgodziny — a przy tym wyczerpuje limit, który może być potrzebny w innym momencie roku.
Gdy warunki premii zapisano w regulaminie, jej wypłata po osiągnięciu celu staje się roszczeniowa i nie zależy od decyzji pracodawcy.
Najczęściej zadawane pytania
Gdy warunki jej przyznania, w tym poziom celu i sposób pomiaru, zapisano w regulaminie wynagradzania albo układzie zbiorowym.
Nie powinien. Zadania powinny być osiągalne w ramach norm czasu pracy, a cel wymuszający nadgodziny przenosi koszt na dodatki.
Wzrost kosztu pracy przez dodatki za nadgodziny oraz wyczerpanie rocznego limitu 150 godzin, który może być potrzebny w innym momencie roku.
Mogą, ale różnicowanie na porównywalnych stanowiskach wymaga obiektywnego uzasadnienia, bo premia wchodzi do wynagrodzenia.
Mierzalny wskaźnik, poziom docelowy, okres rozliczenia oraz sposób pomiaru — na tyle jednoznaczny, by nie budził sporu przy wypłacie.
Może. Wtedy warto określić, jak wynik zespołowy przekłada się na premię indywidualną, aby uniknąć sporów o zasady podziału.
Zmiana warunków wynikających z regulaminu podlega odrębnej procedurze, a zmiana w trakcie okresu rozliczeniowego bywa kwestionowana.
Komunikacja wewnętrzna to kluczowy, a zarazem jeden z najbardziej wymagających obszarów w nowoczesnym HR. W dobie nadmiaru informacji i rozproszonych zespołów tradycyjne kaskadowanie wiedzy przestaje wystarczać, ustępując miejsca partnerskiemu dialogowi. Z tego artykułu dowiesz się, jak skutecznie budować kulturę feedbacku, dobierać nowoczesne narzędzia oraz mierzyć realne efekty działań komunikacyjnych w firmie.
Nadchodzący rok 2027 przyniesie głębokie reformy w polskim systemie podatkowym, które bezpośrednio wpłyną na budżety pracowników, koszty pracodawców oraz rentowność osób samozatrudnionych. Kluczowe zmiany obejmują wprowadzenie nowej stawki pośredniej PIT, drastyczne obniżenie limitu przychodów dla ryczałtowców oraz zaostrzenie kryteriów ulgi IP Box. Przeczytaj nasz kompleksowy przewodnik i dowiedz się, jak skutecznie przygotować swój biznes i finanse osobiste na nadchodzące modyfikacje.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. dyscyplinarka, to najtrudniejszy krok, na jaki może zdecydować się pracodawca. Kiedy dokładnie można zastosować art. 52 Kodeksu pracy i jak przeprowadzić tę procedurę bezbłędnie, by uniknąć kosztownych procesów przed sądem pracy? Zapraszamy do lektury naszego kompleksowego przewodnika dla działów HR i menedżerów.
Katarzyna Grzązek
