LinkedIn służy w rekrutacji do docierania do kandydatów i publikowania ogłoszeń. Dane z profilu można wykorzystać w zakresie dopuszczalnym dla etapu rekrutacji, a ogłoszenie musi zawierać przedział wynagrodzenia.
Jak wykorzystuje się LinkedIn w rekrutacji?
LinkedIn wykorzystuje się w rekrutacji dwojako: do publikowania ogłoszeń oraz do aktywnego wyszukiwania kandydatów i kontaktowania się z nimi bezpośrednio.
Publikacja ogłoszenia podlega tym samym wymogom co w każdym innym kanale. Od grudnia 2025 roku musi ono zawierać przedział wynagrodzenia i być sformułowane w sposób neutralny pod względem płci.
Przy wyszukiwaniu kandydatów obowiązuje ograniczenie dotyczące kryteriów. Publiczna dostępność informacji na profilu nie zmienia zakresu, w jakim mogą one stanowić podstawę selekcji — kryteria muszą odnosić się do wymagań stanowiska, a nie do cech osobistych.
Osobną kwestią jest gromadzenie danych. Zapisywanie profili kandydatów na potrzeby przyszłych rekrutacji wymaga podstawy przetwarzania oraz określenia okresu przechowywania, podobnie jak przy klasycznej bazie kandydatów.
Podstawa prawna
- art. 22¹ § 1 Kodeks pracy Od kandydata pracodawca żąda imienia i nazwiska, daty urodzenia oraz danych kontaktowych, a wykształcenia i przebiegu zatrudnienia — gdy jest to niezbędne dla stanowiska. Zobacz pełny przepis
- art. 18³a § 1 Kodeks pracy Kandydaci powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania stosunku pracy, także gdy trafiają do procesu przez wyszukiwanie w serwisie. Zobacz w ISAP
- art. 18³a § 4 Kodeks pracy Dyskryminowanie pośrednie istnieje, gdy pozornie neutralne kryterium powoduje szczególnie niekorzystną sytuację określonej grupy. Zobacz w ISAP
- obowiązuje od 24.12.2025 Ustawa o jawności wynagrodzeń Ogłoszenie o pracę musi zawierać przedział wynagrodzenia i być sformułowane w sposób neutralny pod względem płci. Zobacz pełny przepis
Stan prawny na 10 sierpnia 2026
LinkedIn w procesie rekrutacji
| Zastosowanie | Dopuszczalne | Uwaga |
|---|---|---|
| Publikacja ogłoszenia | tak | widełki obowiązkowe od 24.12.2025 |
| Wyszukiwanie kandydatów | tak | kryteria z wymagań stanowiska |
| Kontakt bezpośredni | tak | bez zbierania danych spoza katalogu |
| Weryfikacja doświadczenia | w zakresie niezbędnym | art. 22¹ § 1 k.p. |
| Zdjęcie i dane osobiste z profilu | nie jako kryterium | poza wymaganiami pracy |
| Archiwizacja profili | wymaga podstawy | zakres i retencja |
Jak to wygląda w praktyce
Rekruter wyszukuje kandydatów po kryteriach z opisu stanowiska.
Dopuszczalne: doświadczenie w określonych zadaniach, uprawnienia, lokalizacja.
Niedopuszczalne jako kryterium: zdjęcie, wiek, dane osobiste widoczne na profilu.
Publiczna dostępność informacji nie zmienia zakresu, w jakim mogą one stanowić kryterium selekcji.
Ogłoszenie publikowane w serwisie podlega tym samym wymogom co każde inne — musi zawierać przedział wynagrodzenia i być sformułowane neutralnie pod względem płci.
Najczęściej zadawane pytania
Tak. Od 24 grudnia 2025 roku każde ogłoszenie o pracę musi zawierać przedział wynagrodzenia, niezależnie od kanału publikacji.
W zakresie odnoszącym się do wymagań stanowiska. Publiczna dostępność informacji nie rozszerza dopuszczalnych kryteriów selekcji.
Nie. Wygląd nie jest kryterium związanym z wymaganiami pracy i nie może stanowić podstawy decyzji rekrutacyjnej.
Wymaga to podstawy przetwarzania oraz określenia okresu przechowywania — analogicznie jak przy prowadzeniu bazy kandydatów.
Tak. Nie zmienia to jednak zakresu danych, których pracodawca może żądać na etapie rekrutacji.
Odnoszące się do wymagań stanowiska: doświadczenia w określonych zadaniach, uprawnień formalnych oraz lokalizacji, gdy praca wymaga obecności.
Tak. Zasada obejmuje cały proces nawiązania stosunku pracy, niezależnie od tego, jakim kanałem kandydat do niego trafił.