Candidate sourcing to aktywne wyszukiwanie kandydatów, w tym niepodejmujących samodzielnie poszukiwań pracy. Kryteria wyszukiwania podlegają tym samym regułom co selekcja aplikacji, a zapisywanie profili wymaga podstawy przetwarzania.
Czym jest candidate sourcing?
Candidate sourcing polega na aktywnym wyszukiwaniu kandydatów, w tym osób, które nie poszukują pracy samodzielnie. Stosuje się go przy stanowiskach trudnych do obsadzenia klasycznym ogłoszeniem.
Kryteria wyszukiwania podlegają tym samym regułom co selekcja aplikacji. Muszą odnosić się do wymagań stanowiska, ponieważ cały proces nawiązania stosunku pracy objęty jest zasadą równego traktowania.
Szczególnej uwagi wymagają kryteria pozornie neutralne. Filtr wykluczający osoby z dłuższą przerwą w zatrudnieniu stawia w niekorzystnej sytuacji wracających po urlopach rodzicielskich, co może stanowić dyskryminację pośrednią mimo braku takiego zamiaru.
Osobną kwestią jest gromadzenie danych. Zapisywanie znalezionych profili na potrzeby przyszłych rekrutacji wymaga podstawy przetwarzania i określenia okresu przechowywania, a odmowa kandydata nie może rodzić żadnych negatywnych konsekwencji.
Podstawa prawna
- art. 18³a § 1 Kodeks pracy Kandydaci powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania stosunku pracy, także gdy trafiają do procesu przez wyszukiwanie. Zobacz pełny przepis
- art. 18³a § 4 Kodeks pracy Dyskryminowanie pośrednie istnieje, gdy pozornie neutralne kryterium powoduje szczególnie niekorzystną sytuację określonej grupy. Zobacz pełny przepis
- art. 22¹ § 1 Kodeks pracy Zakres danych zbieranych od kandydata pozostaje ograniczony do katalogu dopuszczalnego na etapie rekrutacji. Zobacz pełny przepis
- art. 22¹a § 2 Kodeks pracy Brak zgody lub jej wycofanie nie może powodować negatywnych konsekwencji dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Zobacz w ISAP
Stan prawny na 10 sierpnia 2026
Sourcing — zasady
| Element | Zasada | Uwaga |
|---|---|---|
| Kryteria wyszukiwania | z wymagań stanowiska | art. 18³a § 1 k.p. |
| Kryteria pozornie neutralne | ryzyko dyskryminacji pośredniej | art. 18³a § 4 k.p. |
| Kontakt bezpośredni | dopuszczalny | bez rozszerzania zakresu danych |
| Zapisywanie profili | wymaga podstawy | zakres i retencja |
| Odmowa kandydata | bez konsekwencji | art. 22¹a § 2 k.p. |
Jak to wygląda w praktyce
Rekruter buduje listę kandydatów według kryteriów z opisu stanowiska.
Dopuszczalne: doświadczenie w określonych zadaniach, uprawnienia formalne, lokalizacja.
Ryzykowne: filtr wykluczający osoby z przerwą w zatrudnieniu.
Drugie kryterium jest pozornie neutralne, ale stawia w niekorzystnej sytuacji osoby wracające po urlopach rodzicielskich — to typowy przykład dyskryminacji pośredniej.
Zapisywanie znalezionych profili na potrzeby przyszłych rekrutacji wymaga podstawy przetwarzania oraz określenia okresu przechowywania.
Najczęściej zadawane pytania
Aktywnym wyszukiwaniem kandydatów, w tym osób niepodejmujących samodzielnie poszukiwań pracy — stosowanym przy trudnych do obsadzenia stanowiskach.
Tak. Cały proces nawiązania stosunku pracy objęty jest zasadą równego traktowania, niezależnie od kanału dotarcia do kandydata.
Pozornie neutralne, jak filtr przerwy w zatrudnieniu — stawia w niekorzystnej sytuacji osoby wracające po urlopach rodzicielskich.
Wymaga to podstawy przetwarzania oraz określenia okresu przechowywania, analogicznie jak przy prowadzeniu bazy kandydatów.
Nie. Brak zgody ani jej wycofanie nie może powodować negatywnych konsekwencji dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie.
Skalą i celem. Sourcing buduje szerszą pulę kandydatów, headhunting koncentruje się na pojedynczych osobach na konkretne stanowisko.
Przy wąskich specjalizacjach, gdzie liczba kandydatów aktywnie poszukujących pracy jest niewystarczająca do obsadzenia stanowiska.