Jawność rekrutacji to obowiązek informowania kandydatów o wysokości lub przedziale oferowanego wynagrodzenia. Obowiązuje w Polsce od 24 grudnia 2025 roku wraz z zakazem pytania o zarobki u poprzedniego pracodawcy i wymogiem neutralnego języka ogłoszeń.
Czym jest jawność rekrutacji?
Jawność rekrutacji weszła w Polsce w życie 24 grudnia 2025 roku wraz z nowelizacją Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 roku. Jest to element wdrażania unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń, której pełna implementacja ma nastąpić do 7 czerwca 2026 roku.
Podstawowy obowiązek polega na poinformowaniu kandydata o początkowej wysokości wynagrodzenia albo o jego przedziale. Informacja powinna trafić do kandydata przed rozmową kwalifikacyjną, a widełki muszą opierać się na obiektywnych kryteriach neutralnych pod względem płci.
Drugi element to zakaz żądania informacji o wynagrodzeniu otrzymywanym u poprzednich pracodawców. Rozwiązanie ma przerwać mechanizm, w którym niższe zarobki z przeszłości przenoszą się na kolejne miejsca pracy i utrwalają lukę płacową.
Trzeci obowiązek dotyczy języka ogłoszeń. Treść nie może sugerować preferencji co do płci, wieku ani innych cech niezwiązanych z wykonywaniem pracy. Sformułowania w rodzaju poszukiwania młodej osoby albo używanie wyłącznie żeńskiej lub męskiej formy stanowiska są niedopuszczalne.
Podstawa prawna
- obowiązek informowania o wynagrodzeniu w rekrutacji Ustawa z 4 czerwca 2025 r. nowelizująca Kodeks pracy Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca informuje osobę ubiegającą się o zatrudnienie o początkowej wysokości wynagrodzenia albo jego przedziale, opartym na obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriach. Zobacz pełny przepis
- zakaz pytania o poprzednie wynagrodzenie Ustawa z 4 czerwca 2025 r. nowelizująca Kodeks pracy Pracodawca nie może żądać od kandydata informacji o wynagrodzeniu otrzymywanym w poprzednich stosunkach pracy. Zobacz pełny przepis
- jawność wynagrodzeń Dyrektywa (UE) 2023/970 Dyrektywa z 10 maja 2023 r. o wzmocnieniu zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn. Termin pełnej implementacji upływa 7 czerwca 2026 r. Zobacz pełny przepis
- art. 18³a § 1 Kodeks pracy Zasada równego traktowania obejmuje nawiązanie stosunku pracy — jawność wynagrodzeń służy jej egzekwowaniu. Zobacz pełny przepis
Stan prawny na 6 sierpnia 2026
Obowiązki w rekrutacji od 24 grudnia 2025 r.
| Obowiązek | Zakres | Kogo dotyczy |
|---|---|---|
| Informacja o wynagrodzeniu | kwota albo przedział | wszyscy pracodawcy |
| Kryteria ustalania wynagrodzenia | obiektywne, neutralne płciowo | wszyscy pracodawcy |
| Zakaz pytania o poprzednie zarobki | dotyczy kandydatów | wszyscy pracodawcy |
| Neutralny język ogłoszenia | bez sugerowania płci i wieku | wszyscy pracodawcy |
| Pełna implementacja dyrektywy | termin 7 czerwca 2026 | — |
Jak to wygląda w praktyce
Ogłoszenie brzmi: „Poszukujemy młodej, energicznej asystentki. Wynagrodzenie do uzgodnienia".
Błąd 1: brak kwoty lub przedziału wynagrodzenia.
Błąd 2: „młodej" sugeruje wiek, „asystentki" — płeć.
Poprawnie: „Asystent/asystentka. Wynagrodzenie 5500–7000 zł brutto".
Obowiązek dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od wielkości — także firm zatrudniających jedną osobę.
Osobnym zakazem jest pytanie kandydata o wynagrodzenie u poprzedniego pracodawcy. Celem jest przerwanie mechanizmu, w którym niższe zarobki z przeszłości utrwalają lukę płacową w kolejnych miejscach pracy.
Najczęściej zadawane pytania
Od 24 grudnia 2025 roku, na podstawie nowelizacji Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 roku. Pełna implementacja unijnej dyrektywy ma nastąpić do 7 czerwca 2026 roku.
Wystarczy przedział wynagrodzenia, ale musi opierać się na obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriach. Sformułowanie „wynagrodzenie do uzgodnienia" nie spełnia obowiązku.
Nie. Pracodawca nie może żądać informacji o wynagrodzeniu otrzymywanym w poprzednich stosunkach pracy. Zakaz ma przerwać przenoszenie luki płacowej między pracodawcami.
Tak, wszystkich pracodawców niezależnie od wielkości — także zatrudniających jedną osobę. Zasady jawnej rekrutacji nie mają progu zatrudnienia.
Neutralnie płciowo i wiekowo, z podaniem kwoty albo przedziału wynagrodzenia. Zamiast „asystentki" należy użyć formy obejmującej obie płcie, a wymagania odnosić do pracy, nie do cech osobistych.
Za niedopełnienie obowiązków wynikających z nowelizacji przewidziano kary. Naruszenie może też stanowić podstawę zarzutu nierównego traktowania przy nawiązywaniu stosunku pracy.
Przed rozmową kwalifikacyjną — najczęściej już w treści ogłoszenia. Kandydat powinien znać przedział przed przystąpieniem do procesu rekrutacyjnego.