Jawność płac to zestaw obowiązków ujawniania informacji o wynagrodzeniach. Od 24 grudnia 2025 roku pracodawca podaje przedział wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę i nie może pytać kandydata o wysokość wcześniejszych zarobków. Pełna implementacja dyrektywy przypada na 7 czerwca 2026 roku.
Czym jest jawność płac?
Jawność płac obejmuje obowiązki ujawniania informacji o wynagrodzeniach na etapie rekrutacji oraz — docelowo — w trakcie zatrudnienia. Zmiany wynikają z dyrektywy Unii Europejskiej w sprawie przejrzystości wynagrodzeń i są wprowadzane etapami.
Pierwszy etap obowiązuje od 24 grudnia 2025 roku. Pracodawca podaje przedział wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę, nie może pytać kandydata o wysokość wynagrodzenia u poprzedniego pracodawcy, a treść ogłoszenia ma być neutralna pod względem płci.
Pełna implementacja dyrektywy przypada na 7 czerwca 2026 roku i obejmuje szerszy zakres, w tym obowiązki sprawozdawcze dotyczące luki płacowej między kobietami a mężczyznami oraz prawo pracownika do informacji o przeciętnych wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach.
Skutek praktyczny wykracza poza samą publikację widełek. Ujawnienie rozpiętości płac na stanowisku sprawia, że różnice wewnątrz organizacji stają się widoczne, a przy zarzucie nierównego traktowania to pracodawca musi wykazać, że różnicowanie miało obiektywne powody.
Podstawa prawna
- obowiązuje od 24.12.2025 Ustawa z 4.06.2025 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy Wprowadza obowiązek podania przedziału wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę, zakaz pytania kandydata o wysokość wynagrodzenia u poprzedniego pracodawcy oraz wymóg neutralnego językowo ogłoszenia. Zobacz pełny przepis
- art. 18³c § 1 Kodeks pracy Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zobacz w ISAP
- art. 18³c § 2 Kodeks pracy Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane w formie pieniężnej lub niepieniężnej. Zobacz w ISAP
- art. 18³c § 3 Kodeks pracy Pracami o jednakowej wartości są prace wymagające porównywalnych kwalifikacji zawodowych, odpowiedzialności i wysiłku. Zobacz w ISAP
Stan prawny na 6 sierpnia 2026
Obowiązki związane z jawnością płac
| Obowiązek | Od kiedy | Zakres |
|---|---|---|
| Przedział wynagrodzenia w ogłoszeniu | 24.12.2025 | każde ogłoszenie o pracę |
| Zakaz pytania o poprzednie zarobki | 24.12.2025 | cały proces rekrutacji |
| Neutralny językowo opis stanowiska | 24.12.2025 | treść ogłoszenia |
| Pełna implementacja dyrektywy 2023/970 | 7.06.2026 | raportowanie luki płacowej |
Jak to wygląda w praktyce
Firma publikuje ogłoszenie na stanowisko specjalisty ds. kadr.
Wymagane: przedział wynagrodzenia, np. 6 000–7 500 zł brutto.
Zakazane: pytanie „ile Pan/Pani obecnie zarabia?”.
Dopuszczalne: pytanie o oczekiwania płacowe.
Rozróżnienie tych dwóch pytań bywa źródłem błędów przy przenoszeniu starszych szablonów rekrutacyjnych i formularzy w systemach ATS.
Konsekwencją publikowania widełek jest ujawnienie rozpiętości płac na stanowisku. Różnice wewnątrz zespołu stają się widoczne, a ich uzasadnienie musi opierać się na obiektywnych kryteriach — to pracodawca wykazuje obiektywne powody różnicowania.
Najczęściej zadawane pytania
Tak, od 24 grudnia 2025 roku ogłoszenie o pracę musi zawierać przedział wynagrodzenia na oferowanym stanowisku.
Nie. Zakaz obowiązuje od 24 grudnia 2025 roku. Dopuszczalne pozostaje pytanie o oczekiwania płacowe kandydata.
Pełna implementacja dyrektywy 2023/970, obejmująca obowiązki sprawozdawcze dotyczące luki płacowej oraz prawo pracownika do informacji o przeciętnych wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach.
Nie. Różnicowanie pozostaje dopuszczalne, ale musi opierać się na obiektywnych kryteriach — kwalifikacjach, odpowiedzialności, wysiłku albo mierzalnych wynikach pracy.
Wszystkie składniki bez względu na nazwę i charakter, w tym premie, dodatki oraz świadczenia przyznawane w formie innej niż pieniężna.
Pracodawca. Przy zarzucie naruszenia zasady równego traktowania to on wykazuje, że kierował się obiektywnymi powodami.
Przez wartościowanie stanowisk, uporządkowanie widełek płacowych oraz udokumentowanie kryteriów różnicowania wynagrodzeń przed terminem 7 czerwca 2026 roku.