Sandra Nowak •
Umowa na okres próbny to rodzaj umowy zawieranej między pracodawcą a pracownikiem. Jest to forma umowy o pracę, która umożliwia obu stronom ocenę wzajemnej współpracy w określonym czasie, zanim zostanie podjęta decyzja o zatrudnieniu na stałe. Ogólnie rzecz biorąc, umowa na okres próbny określa, że zatrudnienie pracownika będzie trwać przez określony czas, który jest nazywany okresem próbnym. W tym czasie pracownik ma szansę zademonstrować swoje umiejętności i dostosować się do wymagań firmy. Z kolei pracodawca może ocenić, czy pracownik spełnia oczekiwania i czy warto zatrzymać go na stałe.
W 2024 roku nie nastąpią istotne zmiany w zakresie umów na okres próbny, jednak warto przypomnieć sobie kilka podstawowych zasad dotyczących tego rodzaju umów.
Umowa na okres próbny podlega tym samym ogólnym zasadom prawa pracy, co każda inna umowa o pracę. Oto niektóre z nich:
Umowa na okres próbny musi być zawarta na piśmie i określać warunki pracy, takie jak: rodzaj pracy, miejsce pracy, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia i zakończenia pracy.
Wynagrodzenie: Pracownik zatrudniony na umowie na okres próbny ma prawo do wynagrodzenia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie ustalone przez rząd. Wynagrodzenie powinno być wypłacane w terminach określonych w umowie lub w regulaminie pracy. Pracodawca nie może obniżać wynagrodzenia bez zgody pracownika.
Czas pracy: Pracownik zatrudniony na umowie na okres próbny podlega tym samym zasadom dotyczącym czasu pracy, co inni pracownicy. Oznacza to, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień, chyba że inaczej wynika to z przepisów lub układów zbiorowych. Pracownik ma prawo do przerw w pracy i do odpoczynku między zmianami.
Urlop wypoczynkowy: Pracownik zatrudniony na umowie na okres próbny ma prawo do urlopu wypoczynkowego proporcjonalnie do czasu przepracowanego. W pierwszym roku pracy pracownik nabywa prawo do urlopu w wysokości 1/12 rocznego wymiaru za każdy przepracowany miesiąc. Roczny wymiar urlopu wynosi 20 dni dla pracowników zatrudnionych krócej niż 10 lat i 26 dni dla pracowników zatrudnionych dłużej niż 10 lat.
Ochrona przed zwolnieniem: Pracownik zatrudniony na umowie na okres próbny ma prawo do ochrony przed zwolnieniem bez podania przyczyny. Pracodawca może rozwiązać umowę na okres próbny tylko z ważnego powodu, np. gdy pracownik narusza obowiązki pracownicze lub gdy występują przyczyny leżące po stronie pracodawcy, np. likwidacja stanowiska pracy lub upadłość firmy. Pracodawca musi zachować odpowiedni termin wypowiedzenia, który wynosi 3 dni robocze dla umowy na okres próbny nie dłuższy niż 2 tygodnie, 1 tydzień dla umowy na okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie, ale nie dłuższy niż 3 miesiące i 2 tygodnie dla umowy na okres próbny dłuższy niż 3 miesiące.
Po upływie okresu próbnego umowa ulega rozwiązaniu, chyba że strony postanowią przedłużyć ją lub zawrzeć inną umowę o pracę. Jeśli pracownik kontynuuje pracę po upływie okresu próbnego bez zawarcia nowej umowy, uważa się, że został zatrudniony na czas nieokreślony.
Umowa na okres próbny może być zawarta tylko raz z tym samym pracownikiem na tym samym stanowisku lub w związku z wykonywaniem tej samej pracy. Jeśli pracownik był już zatrudniony u danego pracodawcy na podstawie innej umowy o pracę, to umowa na okres próbny może być zawarta tylko wtedy, gdy przerwa między zakończeniem poprzedniej umowy a rozpoczęciem nowej wynosi co najmniej trzy lata.
Umowa na okres próbny – jakie zmiany w 2024?
Zmiany dotyczą głównie długości okresu próbnego i warunków jego przedłużenia. Obecnie okres próbny może trwać maksymalnie 3 miesiące, a w przypadku pracowników kierowniczych - 6 miesięcy. Od 1 stycznia 2024 roku okres próbny będzie mógł być wydłużony do 6 miesięcy dla wszystkich pracowników, jeśli uzasadni to charakter pracy lub potrzeba zapoznania się z zakresem obowiązków. Warunkiem przedłużenia okresu próbnego będzie zawarcie aneksu do umowy o pracę przed upływem pierwotnego terminu.
Inną nowością jest możliwość skrócenia okresu próbnego przez pracodawcę, jeśli uzna on, że pracownik spełnia oczekiwania i nie ma potrzeby dalszego sprawdzania jego kwalifikacji. W takim przypadku pracodawca będzie mógł przejść do zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony bezpośrednio po zakończeniu skróconego okresu próbnego. Skrócenie okresu próbnego będzie wymagało pisemnego powiadomienia pracownika co najmniej 7 dni wcześniej.
Zmiany w przepisach mają na celu uelastycznienie stosunku pracy i dostosowanie go do indywidualnych potrzeb i sytuacji zarówno pracodawców, jak i pracowników. Umowa na okres próbny będzie nadal podlegać ogólnym zasadom prawa pracy, takim jak wynagrodzenie, czas pracy, urlop wypoczynkowy czy ochrona przed zwolnieniem.
