Klauzula poufności to zobowiązanie do nieujawniania określonych informacji. W stosunku pracy obowiązek zachowania tajemnicy wynika już z Kodeksu pracy — odrębna umowa doprecyzowuje jego zakres, sankcje i czas obowiązywania po ustaniu zatrudnienia.
Czym jest klauzula poufności (NDA)?
Klauzula poufności zobowiązuje do nieujawniania określonych informacji. W stosunku pracy jej rola bywa przeceniana, ponieważ obowiązek zachowania tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, wynika już z Kodeksu pracy.
Odrębna umowa ma więc znaczenie przede wszystkim w dwóch sytuacjach: gdy doprecyzowuje, jakie kategorie informacji uznaje się za poufne, oraz gdy reguluje okres po ustaniu zatrudnienia, którego obowiązek kodeksowy już nie obejmuje.
Skuteczność zależy od precyzji zakresu. Klauzula obejmująca wszelkie informacje o pracodawcy jest trudna do wyegzekwowania, ponieważ w sporze trzeba wykazać, że konkretna informacja miała charakter poufny i była w organizacji odpowiednio chroniona.
Klauzuli poufności nie należy mylić z zakazem konkurencji. Ten drugi wymaga odrębnej umowy również w czasie zatrudnienia, a po jego ustaniu wiąże się z obowiązkiem wypłaty odszkodowania na rzecz byłego pracownika.
Podstawa prawna
art. 100 § 2 pkt 4Kodeks pracyPracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Zobacz pełny przepis
art. 100 § 2 pkt 5Kodeks pracyPracownik jest obowiązany przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach.
Zobacz pełny przepis
art. 101¹ § 1Kodeks pracyW zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy — to instytucja odrębna od klauzuli poufności.
Zobacz pełny przepis
art. 52 § 1 pkt 1Kodeks pracyCiężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Zobacz w ISAP
Stan prawny na 6 sierpnia 2026
Poufność a zakaz konkurencji
Cecha
Klauzula poufności
Zakaz konkurencji
Podstawa w czasie zatrudnienia
wynika z Kodeksu
wymaga umowy
Zakres
nieujawnianie informacji
niepodejmowanie działalności
Po ustaniu zatrudnienia
z umowy
z umowy, z odszkodowaniem
Odszkodowanie dla pracownika
niewymagane
wymagane po ustaniu zatrudnienia
Sankcja
odpowiedzialność za szkodę
kary umowne, odpowiedzialność
Jak to wygląda w praktyce
Firma przedstawia nowemu pracownikowi umowę o poufności obejmującą „wszelkie informacje o firmie” bezterminowo.
Problem: zakres nieokreślony — trudny do wyegzekwowania.
Lepsza konstrukcja: wskazanie kategorii informacji, np. dane klientów, kalkulacje cenowe, dokumentacja techniczna.
Klauzula obejmująca wszystko w praktyce nie chroni niczego, bo w sporze trudno wykazać, że konkretna informacja miała charakter poufny i była tak traktowana w organizacji.
W czasie trwania zatrudnienia obowiązek zachowania tajemnicy wynika już z Kodeksu pracy. Odrębna umowa ma sens przede wszystkim dla doprecyzowania zakresu oraz uregulowania okresu po ustaniu zatrudnienia.
Najczęściej zadawane pytania
W czasie zatrudnienia nie. Obowiązek zachowania tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, wynika wprost z Kodeksu pracy.
Aby doprecyzować kategorie informacji uznanych za poufne oraz uregulować okres po ustaniu zatrudnienia, którego obowiązek kodeksowy nie obejmuje.
Może tak stanowić, ale w praktyce jest wtedy trudna do wyegzekwowania. W sporze trzeba wykazać, że konkretna informacja była chroniona jako poufna.
Poufność dotyczy nieujawniania informacji, zakaz konkurencji — niepodejmowania działalności. Zakaz po ustaniu zatrudnienia wymaga odszkodowania dla pracownika.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ocena zależy od okoliczności.
Zapis taki bywa stosowany, ale przy bardzo szerokim zakresie i braku ograniczenia czasowego jego skuteczność bywa kwestionowana.
Zakaz ujawniania własnego wynagrodzenia jest problematyczny wobec przepisów o równym traktowaniu i kierunku zmian związanych z jawnością wynagrodzeń.
Co w sytuacji, gdy pracownik przepracował część lub całość dniówki, a tego samego dnia udał się do lekarza i otrzymał e-ZLA? Rozliczenie takiego dnia wymaga właściwej kwalifikacji przepracowanych godzin oraz określenia prawa do świadczeń chorobowych. Poznaj obowiązujące warianty płacowe, sprawdź ich wpływ na limit 33 dni i zobacz, jak automatyzacja ewidencji w RCPonline eliminuje ryzyko błędów w kadrach.
Wybór nieodpowiedniej metody rejestracji czasu pracy to prosta droga do oporu pracowników i chaosu w kadrach. Sprawdź nasze porównanie czytników ściennych, aplikacji mobilnych z GPS oraz paneli WWW i dowiedz się, jak stworzyć elastyczny system dopasowany do potrzeb Twojej firmy.
Komu przysługuje zwolnienie z art. 188 Kodeksu pracy, jak wybrać dni albo godziny, ile wolnego ma rodzic na części etatu i jak oznaczyć opiekę na dziecko w ewidencji czasu pracy.
Ceny prądu na 2026 rok zmieniły się po odmrożeniu taryf. Zobacz, jak policzyć ryczałt za pracę zdalną, kiedy go pomniejszyć i jak zapisać zasady w regulaminie.
Kiedy wolno zaplanować pracę w niedzielę, w jakim terminie oddać dzień wolny, kiedy płaci się dodatek 100% i ile grudniowych niedziel handlowych może przepracować jedna osoba.
Katarzyna Grzązek
