High potentials to pracownicy wskazani jako mający potencjał do objęcia szerszych ról w organizacji. Kwalifikowanie do takiej grupy wpływa na dostęp do szkoleń i awansu, więc kryteria muszą być obiektywne i udokumentowane.
High potentials to pracownicy zidentyfikowani jako mający potencjał do objęcia szerszych albo bardziej złożonych ról. Programy skierowane do tej grupy obejmują zwykle szkolenia, mentoring oraz udział w projektach wykraczających poza bieżące obowiązki.
Kwalifikowanie do programu ma bezpośrednie skutki prawne, bo wpływa na dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje oraz na perspektywy awansu — a oba te obszary objęte są zasadą równego traktowania.
Wynika z tego wymóg dotyczący kryteriów. Muszą być obiektywne, opisane i możliwe do przedstawienia, ponieważ przy zarzucie nierównego traktowania to pracodawca wykazuje, że kierował się obiektywnymi powodami.
Najczęstszą słabością takich programów jest selekcja oparta na nieformalnym typowaniu przez menedżerów. Prowadzi ona nie tylko do ryzyka prawnego, ale też do zawężenia grupy do osób najbardziej widocznych, a nie najbardziej rokujących.
Stan prawny na 7 sierpnia 2026
| Element | Zasada | Ryzyko przy braku |
|---|---|---|
| Kryteria kwalifikacji | obiektywne i opisane | zarzut nierównego traktowania |
| Dostęp do zgłoszeń | znany wszystkim uprawnionym | zawężenie do znajomych menedżerów |
| Dokumentacja decyzji | zapisane uzasadnienie | brak dowodu obiektywności |
| Zakres programu | szkolenia, mentoring, projekty | program bez treści |
| Zabezpieczenie inwestycji | umowa szkoleniowa do 3 lat | utrata nakładu |
Firma kwalifikuje do programu HiPo osoby wskazane przez menedżerów, bez opisanych kryteriów.
Skutek: dostęp do szkoleń i awansu zależny od nieformalnego typowania.
Ryzyko: przy zarzucie nierównego traktowania brak dowodu obiektywnych powodów.
Awansowanie i dostęp do szkoleń podlegają zasadzie równego traktowania, więc selekcja do programu wymaga kryteriów możliwych do przedstawienia.
Przy kosztownych szkoleniach pracodawca może zabezpieczyć nakład umową zobowiązującą do pozostania w zatrudnieniu — maksymalnie na trzy lata i w formie pisemnej.
Pracownikami wskazanymi jako mający potencjał do objęcia szerszych albo bardziej złożonych ról w organizacji.
Tak. Program wpływa na dostęp do szkoleń i awansu, a oba obszary objęte są zasadą równego traktowania.
Selekcja oparta na nieformalnym typowaniu przez menedżerów, która zawęża grupę do osób najbardziej widocznych, a nie najbardziej rokujących.
Odniesienie do opisanych kryteriów i obserwowalnych zachowań, zapisane w sposób pozwalający przedstawić je przy ewentualnym sporze.
Tak. Przy sfinansowanym podnoszeniu kwalifikacji umowa może zobowiązać pracownika do pozostania w zatrudnieniu przez okres nie dłuższy niż 3 lata.
Nie. Program zwiększa gotowość do objęcia roli, ale sama decyzja o awansie podlega odrębnym, również obiektywnym kryteriom.
Udziałem uczestników obejmujących szersze role oraz ich retencją w porównaniu z pozostałymi pracownikami o podobnym stażu.
Sandra Nowak
Kto to jest prokurent w spółce i co może? Sprawdź, czym różni się od członka zarządu, jakie ma obowiązki, jak go powołać i odwołać zgodnie z prawem.
Czytaj dalej →
Sandra Nowak
Stare przysłowie "Wilk syty i owca cała" nabiera nowego znaczenia, gdy spojrzymy na nie przez pryzmat umów z klientami. To zdanie, choć na pozór proste, kryje w sobie mądrość, która może przynieść korzyści w relacjach biznesowych. Dziś przyjrzymy się temu przysłowiu i zastanowimy się, jakie dobre praktyki można z niego wyciągnąć w kontekście zawierania umów z klientami.
Czytaj dalej →