Mentoring

W skrócie

Mentoring to relacja rozwojowa, w której doświadczony pracownik dzieli się wiedzą i doświadczeniem z mniej doświadczonym. Różni się od coachingu tym, że mentor przekazuje konkretną wiedzę branżową, a nie tylko pomaga podopiecznemu znaleźć własne rozwiązania.

Czym jest mentoring?

Mentoring polega na przekazywaniu wiedzy i doświadczenia w relacji między pracownikiem bardziej i mniej doświadczonym. Wyróżnia go kierunek przepływu wiedzy: mentor dzieli się konkretnym doświadczeniem branżowym, podczas gdy coach przede wszystkim pomaga podopiecznemu wypracować własne rozwiązania.

Wartość mentoringu jest największa tam, gdzie wiedza organizacyjna nie została spisana. Dotyczy to nietypowych przypadków, historii wcześniejszych decyzji, nieformalnej sieci kontaktów oraz praktycznych sposobów działania, których nie znajdzie się w procedurach.

Skuteczność zależy od trzech warunków. Mentor musi mieć czas przewidziany w obciążeniu pracą, a nie realizować spotkania kosztem własnych zadań. Relacja wymaga określonego celu i horyzontu czasowego. Rola mentora powinna być oddzielona od roli oceniającego.

Ostatni warunek bywa lekceważony. Gdy mentorem jest bezpośredni przełożony, podopieczny unika przyznawania się do luk kompetencyjnych, ponieważ ta sama osoba decyduje o jego ocenie i awansie. Program mentoringowy przekształca się wtedy w dodatkowy kanał nadzoru.

Podstawa prawna

  • art. 94 pkt 6 Kodeks pracy Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych — mentoring bywa jedną z form realizacji tego obowiązku. Zobacz pełny przepis
  • art. 103¹ § 1 Kodeks pracy Podnoszenie kwalifikacji zawodowych oznacza zdobywanie wiedzy i umiejętności z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Zobacz w ISAP

Stan prawny na 6 sierpnia 2026

Mentoring a inne formy rozwoju

FormaKto prowadziCzego dotyczy
Mentoringdoświadczony pracownikwiedza branżowa i ścieżka kariery
Coachingzewnętrzny lub wewnętrzny coachwłasne rozwiązania podopiecznego
Onboardingprzełożony i HRpierwsze tygodnie w organizacji
Szkolenietrenerkonkretna, zamknięta kompetencja

Jak to wygląda w praktyce

Nowy specjalista kadr dołącza do zespołu i zostaje przypisany mentorowi z dziesięcioletnim stażem.

Częstotliwość: spotkanie raz w tygodniu przez pierwsze pół roku.

Zakres: nietypowe przypadki rozliczenia czasu pracy, kontakty w organizacji, praktyka kontroli PIP.

Ta wiedza nie występuje w dokumentacji. Mentoring przenosi doświadczenie, które inaczej odchodzi razem z pracownikiem.

Warunkiem skuteczności jest rozdzielenie ról. Gdy mentorem jest bezpośredni przełożony, podopieczny rzadko przyznaje się do braków, bo ta sama osoba go ocenia.

Najczęściej zadawane pytania

Mentor przekazuje konkretną wiedzę branżową i własne doświadczenie. Coach przede wszystkim pomaga podopiecznemu samodzielnie wypracować rozwiązania, nie wnosząc wiedzy dziedzinowej.

Lepiej nie. Gdy ta sama osoba mentoruje i ocenia, podopieczny unika przyznawania się do braków, a program zmienia się w dodatkowy kanał nadzoru.

Zwykle od kilku miesięcy do roku, z określonym celem i horyzontem. Relacja bez zamknięcia zamienia się w niezobowiązujące spotkania bez efektu.

Nie w rozumieniu prawa pracy. Warto jednak ustalić na piśmie zakres, częstotliwość i cele, a czas mentora uwzględnić w jego obciążeniu zadaniami.

Przez skrócenie czasu do samodzielności podopiecznego, wskaźnik retencji w pierwszym roku oraz ocenę gotowości do samodzielnego prowadzenia zadań.

Może nim być, gdy odbywa się z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Wtedy zastosowanie mają przepisy o uprawnieniach związanych z podnoszeniem kwalifikacji.

Tak, choć wymaga regularnego rytmu spotkań. Przy pracy rozproszonej znika przekazywanie wiedzy przy okazji, więc kontakt trzeba zaplanować, a nie zostawić przypadkowi.

Powiązane pojęcia

Przejdź do pełnej listy pojęć