W ujęciu kadrowym fuzja lub przejęcie oznacza przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. Pracownicy przechodzą do nowego pracodawcy z mocy prawa, bez potrzeby zawierania nowych umów, a obie strony transakcji odpowiadają solidarnie za wcześniejsze zobowiązania.
Czym są fuzje i przejęcia w aspekcie HR?
Fuzja i przejęcie mają w prawie pracy jeden wspólny skutek: przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Nowy pracodawca staje się stroną dotychczasowych stosunków pracy z mocy prawa, bez zawierania nowych umów i bez zgody pracowników.
Ochrona obejmuje też zobowiązania powstałe przed transakcją. Przy przejściu części zakładu dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają za nie solidarnie, więc pracownik może dochodzić zaległych roszczeń od każdego z nich.
Obowiązek informacyjny wymaga zawiadomienia pracowników na piśmie lub elektronicznie co najmniej trzydzieści dni przed przewidywanym terminem przejścia. Informacja obejmuje termin, przyczyny oraz skutki prawne, ekonomiczne i socjalne, a także zamierzone zmiany warunków zatrudnienia.
Pracownik, który nie chce kontynuować pracy u nowego pracodawcy, ma dwa miesiące od przejścia na rozwiązanie stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem. Rozwiązanie w tym trybie wywołuje skutki takie jak wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę, co wpływa na uprawnienia zależne od sposobu ustania zatrudnienia.
Podstawa prawna
- art. 23¹ § 1 Kodeks pracy W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Zobacz pełny przepis
- art. 23¹ § 2 Kodeks pracy Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Zobacz pełny przepis
- art. 23¹ § 3 Kodeks pracy Pracodawcy informują pracowników na piśmie lub elektronicznie o przewidywanym terminie przejścia, jego przyczynach oraz skutkach prawnych, ekonomicznych i socjalnych — co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem. Zobacz pełny przepis
- art. 23¹ § 4 Kodeks pracy W terminie 2 miesięcy od przejścia pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem; skutki są takie jak przy wypowiedzeniu przez pracodawcę. Zobacz pełny przepis
Stan prawny na 6 sierpnia 2026
Terminy przy przejściu zakładu pracy
| Czynność | Termin | Podstawa |
|---|---|---|
| Informacja dla pracowników | min. 30 dni przed przejściem | art. 23¹ § 3 k.p. |
| Prawo pracownika do rozwiązania | 2 miesiące od przejścia | art. 23¹ § 4 k.p. |
| Uprzedzenie przy tym rozwiązaniu | 7 dni | art. 23¹ § 4 k.p. |
| Odpowiedzialność za stare zobowiązania | solidarna obu pracodawców | art. 23¹ § 2 k.p. |
| Nowe umowy o pracę | niepotrzebne — przejście z mocy prawa | art. 23¹ § 1 k.p. |
Jak to wygląda w praktyce
Spółka przejmuje dział produkcyjny z 40 pracownikami. Przejście planowane na 1 października.
Informacja dla pracowników: najpóźniej 1 września (30 dni przed).
Umowy: bez zmian — nowy pracodawca wstępuje w nie z mocy prawa.
Prawo odejścia: do 1 grudnia, za siedmiodniowym uprzedzeniem.
Rozwiązanie w tym trybie wywołuje skutki takie jak wypowiedzenie przez pracodawcę, co ma znaczenie przy uprawnieniach zależnych od sposobu rozstania.
Najczęstszy błąd to podpisywanie nowych umów przy przejęciu. Nie tylko jest zbędne, ale bywa odczytywane jako próba obejścia ochrony wynikającej z przejścia zakładu.
Najczęściej zadawane pytania
Nie. Nowy pracodawca staje się stroną dotychczasowych stosunków pracy z mocy prawa. Podpisywanie nowych umów jest zbędne i bywa odczytywane jako obejście ochrony.
Co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem, na piśmie lub elektronicznie, wskazując termin, przyczyny oraz skutki prawne, ekonomiczne i socjalne.
Tak. W ciągu 2 miesięcy od przejścia może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem.
Takie jak wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę. Ma to znaczenie przy uprawnieniach zależnych od sposobu ustania zatrudnienia.
Przy przejściu części zakładu dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie, więc pracownik może dochodzić roszczeń od każdego z nich.
Samo przejście nie stanowi przyczyny wypowiedzenia. Ewentualne zwolnienia muszą mieć własne, odrębne uzasadnienie, na przykład likwidację stanowiska.
Nie automatycznie. Ich zmiana wymaga porozumienia stron albo wypowiedzenia zmieniającego, na zasadach ogólnych.