Wynagrodzenie postojowe: Co warto wiedzieć o prawach pracowników w czasie przestoju?

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, znane również jako postojowe, jest jednym z elementów regulowanych przez Kodeks Pracy w Polsce. Zdarza się, że pracownik jest obecny w pracy i gotowy do wykonywania obowiązków, jednak z przyczyn od niego niezależnych nie może ich realizować. Taka sytuacja – kiedy pracownik jest gotowy do pracy, ale nie może jej wykonywać – wymaga od pracodawcy wypłaty wynagrodzenia postojowego, o czym stanowi art. 81 Kodeksu Pracy.

Przepisy dotyczące postojowego mają na celu ochronę interesów pracowników, zapewniając im wsparcie finansowe w okresie, gdy przestój występuje z przyczyn niezależnych od nich. Pracownik, który pozostaje w gotowości do wykonywania swoich obowiązków, nie ponosi odpowiedzialności za przestoje wynikające z błędów organizacyjnych pracodawcy, awarii technicznych czy innych sytuacji niezwiązanych z jego działaniami. W takich przypadkach to na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność zapewnienia stabilności zatrudnienia, a więc także wypłaty wynagrodzenia.

Czym jest postojowe?

Postojowe to wynagrodzenie przysługujące pracownikowi, który z przyczyn od siebie niezależnych nie może wykonywać pracy, mimo że jest gotowy do jej podjęcia. Zasady przyznawania wynagrodzenia postojowego zostały uregulowane w Kodeksie Pracy w art. 81, który wskazuje, że postojowe przysługuje, gdy zaistnieją obiektywne przeszkody w realizacji pracy, wynikające z działań lub zaniechań pracodawcy bądź z innych zdarzeń losowych.

Przykłady sytuacji, w których może wystąpić czas niewykonywania pracy (postój):

• Awarie sprzętu lub maszyn – np. zepsuty komputer, maszyna produkcyjna czy inne urządzenie niezbędne do pracy.
• Problemy organizacyjne – niewłaściwe zaplanowanie pracy przez pracodawcę, brak zleceń lub przerwany proces produkcyjny.
• Warunki atmosferyczne – prace w terenie mogą zostać wstrzymane ze względu na niekorzystne warunki pogodowe, np. intensywne opady deszczu czy śniegu.
• Sytuacje nadzwyczajne – takie jak pandemie, kryzysy gospodarcze lub katastrofy naturalne, które mogą prowadzić do ograniczenia działalności firmy.

Znaczenie postojowego dla pracodawców i pracowników.

Kiedy i dlaczego postojowe staje się istotne?

Postojowe nabiera znaczenia w sytuacjach, gdy pracownik nie jest w stanie wykonywać swoich zadań przez przeszkody leżące po stronie pracodawcy lub wynikające z przyczyn niezależnych od obu stron. W takich przypadkach wynagrodzenie postojowe jest elementem ochrony pracownika, który zapewnia mu podstawowe bezpieczeństwo finansowe nawet w okresie przestoju.

Ważne jest, aby pracodawcy rozumieli konieczność wypłaty postojowego, gdyż regulacja ta wzmacnia relacje z pracownikami oraz motywuje ich do pozostania w gotowości do pracy nawet podczas trudniejszych okresów działalności firmy. Zatrzymanie pracowników, którzy są gotowi do pracy, ale chwilowo nie mogą jej wykonywać, może pomóc w szybkim wznowieniu działalności i efektywności, gdy tylko przestój się zakończy.

Kontekst gospodarczy – wpływ przestojów na firmy i pracowników

Przestoje mogą być kosztowne dla firm, ponieważ ograniczają produkcję, zmniejszają przychody, a dodatkowo obligują pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia za czas, gdy pracownicy pozostają w gotowości. Z perspektywy pracowników postojowe jest jednak kluczowym zabezpieczeniem finansowym, które pomaga w utrzymaniu stabilności finansowej podczas niespodziewanych przerw w pracy.

Pracownicy, którzy otrzymują postojowe, mają możliwość utrzymania się podczas krótkoterminowych przestojów, co z kolei pozwala pracodawcom na zachowanie doświadczonej kadry, która jest gotowa do pracy, gdy sytuacja wróci do normy.

Regulacje prawne dotyczące postojowego w Polsce

Podstawy prawne – art. 81 Kodeksu Pracy

Postojowe, czyli wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, zostało uregulowane w art. 81 Kodeksu Pracy. Zgodnie z tym przepisem, jeśli pracownik pozostaje w gotowości do pracy, lecz nie może jej wykonywać z przyczyn niezależnych od siebie, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia postojowego. Wysokość tego wynagrodzenia jest uzależniona od indywidualnych warunków pracy oraz zapisów w umowie, ale w przypadku przestoju zawinionego przez pracodawcę wynagrodzenie to nie może być niższe niż ustalone w umowie o pracę.

Obowiązki pracodawcy i prawa pracownika w kontekście postojowego

1. Obowiązki pracodawcy:

• Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia wynagrodzenia za czas przestoju, jeśli to on ponosi odpowiedzialność za jego wystąpienie (np. awaria sprzętu, brak zleceń).
• W przypadku przestoju, pracodawca powinien również odpowiednio poinformować pracowników o przyczynach i przewidywanym czasie trwania przestoju.
• Pracodawca ma prawo zaproponować pracownikowi przeniesienie na inne stanowisko w okresie przestoju, o ile jest to zgodne z kwalifikacjami pracownika i zasadami organizacji pracy.

1. Prawa pracownika:

• Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas przestoju, jeśli pozostaje w gotowości do pracy i spełnia warunki określone w umowie o pracę.
• W razie niezawinionej niemożności wykonywania pracy pracownik może odmówić przyjęcia innych zadań, o ile nie są one zgodne z jego kwalifikacjami i obowiązkami wynikającymi z umowy.
• Pracownik może zgłosić naruszenia związane z nieprzestrzeganiem przepisów dotyczących postojowego do Państwowej Inspekcji Pracy, jeśli pracodawca odmawia wypłaty należnego wynagrodzenia.

Rodzaje przestojów i kiedy przysługuje postojowe

W zależności od przyczyn wystąpienia przestoju rozróżnia się przestoje zawinione przez pracodawcę oraz te niezawinione. Podział ten jest kluczowy, gdyż wpływa na zakres obowiązków pracodawcy w kontekście wynagrodzenia postojowego.

1. Przestoje zawinione przez pracodawcę

Przestoje zawinione to takie, które wynikają z działań lub zaniedbań pracodawcy lub czynników, na które pracodawca mógł mieć wpływ. W takich przypadkach pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia postojowego.

Przykłady przestojów zawinionych przez pracodawcę:

• Awarie sprzętu lub maszyn – np. zepsuty sprzęt komputerowy, maszyny produkcyjne czy inne narzędzia niezbędne do realizacji pracy.
• Organizacja pracy – brak odpowiedniego planowania, co prowadzi do przestoju, np. nieprzydzielenie zadań pracownikom lub przerwany proces produkcji.
• Warunki atmosferyczne – gdy pracodawca organizuje pracę w terenie, a nie zapewnia pracownikom odpowiednich środków ochrony w przypadku złych warunków pogodowych.

Obowiązek wypłaty wynagrodzenia: W przestojach zawinionych pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia wynagrodzenia pracownikowi. Wynagrodzenie to powinno odpowiadać temu, co pracownik uzyskałby, gdyby normalnie wykonywał swoje obowiązki, zgodnie z ustaleniami umowy o pracę.

2. Przestoje niezawinione przez pracodawcę

Przestoje niezawinione wynikają z czynników całkowicie niezależnych od pracodawcy, które mogą wpływać na organizację pracy lub jej czasowe wstrzymanie. Przykłady takich sytuacji to zdarzenia losowe, katastrofy naturalne lub niekorzystne zmiany ekonomiczne.

Przykłady przestojów niezawinionych przez pracodawcę:

• Zdarzenia losowe – np. pożar, powódź, inne klęski żywiołowe, które uniemożliwiają prowadzenie działalności.
• Sytuacje ekonomiczne – np. nagły spadek zamówień, przerwanie łańcucha dostaw, które tymczasowo wstrzymują produkcję.

Ustalanie wynagrodzenia na zasadzie porozumienia: W przypadku przestojów niezawinionych wynagrodzenie postojowe może być ustalane na zasadzie porozumienia między pracodawcą a pracownikiem, jeśli takie porozumienie jest możliwe. W praktyce oznacza to, że mogą być ustalone obniżone stawki wynagrodzenia na czas przestoju, zgodnie z ustaleniami obu stron. Jednak jeśli pracodawca zapewni pracownikowi inne zadania, które może on wykonywać podczas przestoju, wynagrodzenie postojowe może nie być wypłacane, gdyż pracownik wykonuje inne obowiązki.

Obliczanie wynagrodzenia postojowego

Wynagrodzenie postojowe przysługuje pracownikom zatrudnionym na umowę o pracę, jeśli przestój nie jest zawiniony przez nich, lecz wynika z przyczyn niezależnych od ich działań. Pracownik, aby uzyskać postojowe, musi pozostawać w gotowości do pracy, co oznacza, że jest fizycznie lub technicznie dostępny i chętny do wykonywania swoich obowiązków. Zasady wypłaty wynagrodzenia za czas przestoju są określone w art. 81 Kodeksu Pracy.

Obliczanie wysokości wynagrodzenia postojowego

Postojowe - jak płatne? Takie pytanie na pewno zadają sobie pracownicy, których dotyczy taka sytuacja. Podstawą wyliczenia wynagrodzenia postojowego jest wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę. Wynosi ono zazwyczaj tyle, ile standardowe wynagrodzenie zasadnicze za dany okres, choć nie obejmuje dodatków za nadgodziny czy premie związane z wydajnością, które są wypłacane za rzeczywiście wykonaną pracę.

• Pracownicy wynagradzani stawką miesięczną – otrzymują wynagrodzenie zasadnicze, czyli podstawowe wynagrodzenie zapisane w umowie.
• Pracownicy wynagradzani w inny sposób (np. akord, godziny nadliczbowe) – ich wynagrodzenie postojowe oblicza się zgodnie z zasadami dotyczącymi ich formy zatrudnienia, przy czym podstawą jest minimalne wynagrodzenie miesięczne dla pracownika pełnoetatowego, gdy wynagrodzenie zasadnicze nie jest wyraźnie określone w umowie.

Kiedy postojowe nie przysługuje?

Nie zawsze pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przestoju. Oto sytuacje, kiedy postojowe nie jest wypłacane:

• Brak gotowości do pracy ze strony pracownika – jeśli pracownik nie zgłasza gotowości do pracy lub nie jest dostępny w wymaganym miejscu, postojowe nie przysługuje.
• Przestój zawiniony przez pracownika – w przypadku, gdy pracownik jest odpowiedzialny za przyczynę przestoju, np. uszkodzenie sprzętu z powodu niedbalstwa.
• Przestój w sytuacjach wyjątkowych – jeśli prawo przewiduje inne rozwiązania (np. obniżenie wynagrodzenia w okresie kryzysu), wysokość wynagrodzenia może ulec zmianie zgodnie z regulacjami wyjątkowymi.

Jakie obowiązki ma pracodawcy podczas przestoju?

Pracodawca, gdy pojawia się przestój, ma określone obowiązki wobec swoich pracowników, które służą zachowaniu przejrzystości, organizacji oraz motywacji w zespole.

1. Informowanie pracowników o przyczynach przestoju i przewidywanym czasie jego trwania

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracowników o przyczynach wystąpienia przestoju, jak również o przewidywanym czasie jego trwania. Ułatwia to pracownikom zrozumienie sytuacji i organizację pracy oraz pozwala na zachowanie gotowości do wykonywania obowiązków, gdy przestój się zakończy.

2. Możliwość przeniesienia pracownika na inne stanowisko w czasie przestoju

Jeśli przestój dotyczy jednego działu lub grupy zadań, pracodawca może zaoferować pracownikowi tymczasowe przeniesienie na inne stanowisko. Jest to możliwe, o ile:

• nowe zadania są zgodne z kwalifikacjami pracownika,
• wynagrodzenie jest co najmniej takie samo jak na pierwotnym stanowisku.

Przeniesienie na inne stanowisko jest dopuszczalne za zgodą pracownika, a jego celem jest zapewnienie ciągłości pracy oraz ograniczenie skutków przestoju.

3. Organizacja pracy i alternatywne rozwiązania

W czasie przestoju pracodawca powinien również rozważyć alternatywne formy pracy, aby zapewnić funkcjonowanie firmy oraz ograniczyć negatywny wpływ przestoju. Do takich rozwiązań należą:

• Praca zdalna – jeśli specyfika pracy na to pozwala, pracodawca może zlecić pracownikowi realizację obowiązków w trybie zdalnym.
• Zmiana zadań lub zakresu obowiązków – jeśli w jednym obszarze pracy nastąpił przestój, pracownik może zostać poproszony o wykonywanie innych zadań, nawet jeśli są one mniej powiązane z jego pierwotnymi obowiązkami.

Przestrzeganie tych zasad pozwala na utrzymanie stabilności zatrudnienia oraz minimalizuje ryzyko nieporozumień między pracodawcą a pracownikiem w sytuacjach przestoju.

Przykłady sytuacji i możliwe problemy związane z wynagrodzeniem postojowym

Przepisy Kodeksu Pracy wskazują, że wynagrodzenie postojowe przysługuje pracownikowi, gdy nie może on wykonywać pracy z przyczyn niezależnych od siebie. Jednak wysokość i zasady jego wypłaty mogą różnić się w zależności od przyczyn przestoju i sytuacji pracownika. Oto przykłady różnych sytuacji oraz potencjalnych problemów, jakie mogą się pojawić.

Kiedy pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie postojowe?

W pełnym wymiarze wynagrodzenie postojowe przysługuje, gdy przyczyny przestoju są zawinione przez pracodawcę, a pracownik pozostaje gotowy do wykonywania swoich obowiązków.

Przykład: Awaria sprzętu spowodowana błędem zarządzania

• Jeśli w wyniku nieodpowiedniego zarządzania, np. braku konserwacji urządzeń lub złego planowania, doszło do awarii sprzętu uniemożliwiającej pracę, pracodawca jest odpowiedzialny za wypłatę pełnego wynagrodzenia postojowego.
• W takim przypadku wynagrodzenie powinno być zgodne z podstawą określoną w umowie o pracę i nie może być obniżane z uwagi na przestój wynikający z błędu po stronie zarządu.

Kiedy wynagrodzenie może być ograniczone lub nie przysługuje?

Wynagrodzenie postojowe może być obniżone lub nie przysługiwać w sytuacjach, gdy pracownik nie jest dostępny do pracy albo gdy przestój wynika z przyczyn niezależnych od pracodawcy, a dotyczących pracownika.

Przykład: Pracownik nie może stawić się w pracy z powodu sytuacji losowej

• Jeśli pracownik nie może stawić się do pracy z przyczyn losowych, takich jak wypadek drogowy w drodze do pracy czy inne zdarzenie uniemożliwiające dotarcie na czas, wynagrodzenie postojowe nie przysługuje, gdyż pracownik nie wykazał gotowości do pracy.
• W takim przypadku pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia postojowego, a nieobecność może zostać rozliczona według regulaminu wewnętrznego lub przepisów dotyczących urlopów, np. urlopu na żądanie.

Rola umów zbiorowych lub wewnętrznych regulaminów w określaniu zasad postojowego

Umowy zbiorowe, regulaminy pracy oraz układy wewnętrzne mogą dodatkowo precyzować zasady postojowego. Dzięki nim można wprowadzać korzystniejsze dla pracowników zasady wypłaty wynagrodzenia za przestój, np. poprzez ustalenie dodatkowych świadczeń na czas przestoju lub wskazanie stawek wynagrodzenia postojowego wyższych niż te wynikające z Kodeksu Pracy.

Przykład:

• W przedsiębiorstwach, gdzie obowiązują regulaminy pracy lub układy zbiorowe, możliwe jest wprowadzenie zasad przewidujących wypłatę postojowego również w przypadkach, gdy przestój jest spowodowany przyczynami zewnętrznymi, niezależnymi od pracodawcy.

Jak pracownik może ubiegać się o postojowe?

W sytuacji przestoju pracownik powinien pamiętać o kilku krokach formalnych, aby móc ubiegać się o wynagrodzenie postojowe.

Procedura zgłaszania przestoju przez pracownika

• Pracownik powinien zgłosić przestój swojemu przełożonemu lub działowi kadr, podając przyczyny i okoliczności, jeśli to możliwe.
• Pracodawca może wymagać od pracownika złożenia krótkiej pisemnej informacji na temat przestoju lub wypełnienia odpowiedniego formularza wewnętrznego.

Jak zgłosić gotowość do pracy, aby ubiegać się o postojowe

• Pracownik musi potwierdzić gotowość do pracy, najlepiej pisemnie, aby jasno wykazać, że pozostaje dostępny i chętny do wykonywania obowiązków. Można to zrobić drogą mailową, wysyłając wiadomość do bezpośredniego przełożonego lub działu HR.
• Brak takiego zgłoszenia może skutkować odmową wypłaty postojowego, gdyż to na pracowniku spoczywa obowiązek wykazania gotowości do pracy.

Kiedy i jak pracownik może zgłaszać swoje roszczenia o wypłatę postojowego

• Roszczenia o wypłatę postojowego można zgłaszać, gdy pracodawca nie wypłacił należnego wynagrodzenia mimo spełnienia warunków formalnych przez pracownika.
• Pracownik powinien najpierw zgłosić swoje roszczenia do działu kadr lub bezpośredniego przełożonego, a jeśli nie uzyska należnych środków, może zgłosić skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.
• W przypadku poważniejszych naruszeń lub uporczywego niewywiązywania się z obowiązków pracodawcy możliwe jest skierowanie sprawy do sądu pracy.

Przestrzeganie tych procedur zwiększa szanse na terminowe uzyskanie wynagrodzenia postojowego oraz ułatwia formalności związane z jego dochodzeniem.

FAQ – najczęściej zadawane pytania na temat postojowego

Poniżej jedne z najczęściej zadawane pytania dotyczące tematu wynagrodzenia postojowego w polskim prawie pracy.

Czy za każdy przestój należy się wynagrodzenie postojowe?

Nie, nie za każdy przestój przysługuje wynagrodzenie postojowe. Wysokość i zasady wypłaty zależą od okoliczności przestoju. Jeśli przestój wynika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i pracownik jest gotowy do pracy, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia postojowego. Natomiast w sytuacjach, gdy pracownik samodzielnie przyczynia się do przestoju lub nie zgłasza gotowości do pracy, wynagrodzenie może nie być wypłacane.

Ile wynosi wynagrodzenie postojowe?

Wynagrodzenie postojowe wynosi zazwyczaj tyle, ile podstawowe wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę. Oblicza się je na podstawie wynagrodzenia zasadniczego bez uwzględnienia dodatków za nadgodziny, premii za wydajność itp. Jeśli pracownik ma wynagrodzenie wynikające z systemu akordowego lub innego rodzaju systemu prowizyjnego, kwota postojowego może zostać ograniczona do minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Czy wynagrodzenie postojowe przysługuje wszystkim pracownikom, w tym zatrudnionym na umowy cywilnoprawne?

Nie, wynagrodzenie postojowe przysługuje tylko pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło, nie mają prawa do wynagrodzenia postojowego, chyba że umowa przewiduje inne postanowienia.

Co zrobić, jeśli pracodawca nie chce wypłacić wynagrodzenia za czas przestoju?

Jeśli pracodawca nie wypłaci wynagrodzenia za przestój, pracownik ma prawo zgłosić skargę do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), która zajmie się wyjaśnieniem sprawy. W razie dalszych problemów pracownik może również skierować sprawę do sądu pracy, by uzyskać należne wynagrodzenie.

Czy można wykorzystać przestój na zaległy urlop?

Tak, jest to możliwe, ale wyłącznie za zgodą obu stron – pracodawcy i pracownika. Jeśli przestój ma charakter długotrwały, pracodawca może zaproponować pracownikowi skorzystanie z zaległego urlopu. Decyzja ta jednak musi być obustronnie uzgodniona.

Czy przestoje związane z sytuacjami nadzwyczajnymi, np. pandemią, podlegają innym przepisom?

Tak, w sytuacjach nadzwyczajnych, takich jak pandemia, rząd może wprowadzić specjalne regulacje ustawowe. Przykładem jest specustawa covidowa, która wprowadzała czasowe przepisy dotyczące organizacji pracy i finansowania wynagrodzeń pracowniczych. Warto śledzić przepisy wprowadzane na czas sytuacji kryzysowych, gdyż mogą one zmieniać standardowe zasady związane z przestojem i wynagrodzeniem postojowym.

Czy postojowe wlicza się do lat pracy?

Tak, postojowe wlicza się do okresu zatrudnienia, ponieważ jest to forma wynagrodzenia, która przysługuje pracownikowi za czas, w którym nie wykonuje pracy z powodów niezależnych od niego. Zatem, czas, w którym pracownik otrzymuje postojowe, wlicza się do stażu pracy, a także może mieć wpływ na obliczanie innych uprawnień pracowniczych, takich jak urlop czy odprawy, o ile przepisy wewnętrzne firmy lub umowa o pracę nie stanowią inaczej.

Podsumowanie

Wynagrodzenie postojowe to istotne prawo pracownika, zapewniające mu rekompensatę finansową w okresie, gdy nie może wykonywać pracy z przyczyn niezależnych od siebie. Przepisy Kodeksu Pracy szczegółowo regulują kwestie postojowego, wskazując na sytuacje, kiedy wynagrodzenie za przestój przysługuje, a kiedy nie. Zazwyczaj pełne wynagrodzenie postojowe należy się pracownikom zatrudnionym na umowę o pracę, gdy przestój jest spowodowany działaniami lub zaniedbaniami pracodawcy.

Przykłady przestojów mogą obejmować zarówno awarie sprzętu wynikające z błędów zarządzania, jak i sytuacje nadzwyczajne, które wymagają czasem odrębnych regulacji prawnych, takich jak przepisy wprowadzone w okresie pandemii. W sytuacji przestoju pracodawca ma obowiązki informacyjne wobec pracowników i może oferować im alternatywne rozwiązania, np. pracę na innym stanowisku.

O wynagrodzenie postojowe pracownik może ubiegać się po zgłoszeniu swojej gotowości do pracy, a w przypadku odmowy wypłaty ze strony pracodawcy ma prawo zgłosić skargę do Państwowej Inspekcji Pracy lub skierować sprawę do sądu pracy. Dzięki odpowiedniej znajomości przepisów i wewnętrznych regulaminów, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy mogą skuteczniej zarządzać sytuacjami przestoju, minimalizując negatywne skutki i dbając o swoje prawa oraz obowiązki.