Jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę – obowiązkowa!

W piątek, 9 maja 2025 r., Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, która nałoży na pracodawców obowiązek publikowania widełek wynagrodzenia w ofertach pracy. Za projektem, zgłoszonym przez posłów Koalicji Obywatelskiej, głosowało 228 posłów, 14 było przeciw, a 181 wstrzymało się od głosu.

To ważny krok w kierunku większej przejrzystości i przeciwdziałania nierównościom płacowym na rynku pracy. Ustawa nie weszła jeszcze w życie — teraz czeka na podpis prezydenta i publikację w Dzienniku Ustaw. Dopiero 6 miesięcy od dnia ogłoszenia w dzienniku zacznie obowiązywać wszystkich pracodawców.

Na dziś nie znamy dokładnej daty wejścia przepisów w życie, ale realnie możemy spodziewać się ich wdrożenia na przełomie 2025 i 2026 roku. Pracodawcy mają więc ograniczony czas, by dostosować swoje ogłoszenia rekrutacyjne i wewnętrzne procedury.

Nowy obowiązek – co konkretnie zmieni się w ogłoszeniach o pracę?

Po wejściu nowych przepisów w życie, każda oferta pracy będzie musiała zawierać przedział proponowanego wynagrodzenia — z jasno określoną kwotą minimalną i maksymalną. Pracodawca może zastrzec, że stawka podlega negocjacji, ale nie zwalnia go to z obowiązku podania widełek.

Nowe wymogi będą dotyczyły:

• ogłoszeń o pracę publikowanych przez pracodawców (niezależnie od formy zatrudnienia),
• procesów rekrutacyjnych, które mają być zgodne z zasadami równości i niedyskryminacji,
• formy ogłoszeń, które muszą być neutralne płciowo, również w zakresie nazw stanowisk.

Ustawa przewiduje również sankcje za nieprzestrzeganie nowych przepisów – brak informacji o wynagrodzeniu lub zaproponowanie stawki niższej niż wskazana w ogłoszeniu może skutkować karą grzywny od 1 000 do 30 000 zł.

Koniec z tabu płacowym – nowe uprawnienia pracowników.

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza również istotne zmiany w zakresie jawności wynagrodzeń wewnątrz firm. Zgodnie z uchwalonymi przepisami, pracodawcy nie będą już mogli zakazywać ani utrudniać pracownikom ujawniania informacji o wysokości własnego wynagrodzenia.

To oznacza, że wszelkie wewnętrzne regulaminy, umowy czy praktyki z klauzulami „poufności wynagrodzeń” w odniesieniu do pensji konkretnego pracownika, przestaną mieć podstawę prawną. Ustawa wzmacnia tym samym pozycję pracowników i wspiera działania na rzecz likwidowania nierówności płacowych, w szczególności związanych z płcią.

Co więcej, pracownicy zyskają nowe uprawnienia:

• będą mogli wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji o średnich wynagrodzeniach w danej grupie pracowniczej (np. na tym samym stanowisku),
• dane te mają być zróżnicowane ze względu na płeć, co umożliwi wykrycie ewentualnych różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn.

Dla działów HR i kadrowych oznacza to konieczność wdrożenia nowych procedur raportowania oraz uporządkowania wewnętrznych danych płacowych, by móc w rzetelny sposób odpowiadać na wnioski pracowników.

Jakie sankcje grożą pracodawcom za nieprzestrzeganie nowych przepisów?

Zgodnie z nowelizacją, brak podania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę, jak również zaproponowanie wynagrodzenia poniżej wskazanego poziomu, będzie uznawane za wykroczenie.

W takich przypadkach pracodawcy mogą zostać ukarani grzywną od 1 000 zł do 30 000 zł. To realne ryzyko finansowe, które wymusi na firmach większą ostrożność i zgodność z przepisami – nie tylko w zewnętrznych ofertach pracy, ale również w całym procesie rekrutacyjnym.

Warto podkreślić, że nowe przepisy będą miały zastosowanie zarówno do ogłoszeń publikowanych bezpośrednio przez pracodawcę, jak i przez agencje zatrudnienia czy zewnętrzne działy HR działające na jego zlecenie.

Dla firm, które do tej pory nie publikowały informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniach, to moment na:

• aktualizację wzorów ogłoszeń rekrutacyjnych,
• przeszkolenie zespołów rekrutacyjnych,
• a także przegląd procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych, które powinny być spójne z zasadami neutralności płci i przejrzystości.

Jakie zmiany czekają działy HR i rekruterów?

Nowelizacja Kodeksu pracy to nie tylko obowiązek podania przedziału wynagrodzenia w ofercie pracy. To również sygnał dla działów HR, że nadchodzi nowa rzeczywistość kadrowa, oparta na większej przejrzystości i odpowiedzialności informacyjnej.

Co się zmieni w codziennej pracy osób zajmujących się rekrutacją?

🔸 Widełki płacowe w każdej ofercie. Konieczne będzie doprecyzowanie wysokości wynagrodzenia – z jasno wskazaną kwotą minimalną i maksymalną. Projekt dopuszcza zaznaczenie, że stawka podlega negocjacji, ale nie zwalnia to z obowiązku publikacji konkretnych liczb.

🔸 Nazewnictwo stanowisk bez dyskryminacji. Ogłoszenia muszą być neutralne płciowo — bez odniesień sugerujących preferowaną płeć kandydata. Przykład? „Sekretarka” zastępowana będzie formą neutralną, np. „specjalista ds. biura”.

🔸 Zwiększona odpowiedzialność za równość płac. HR będzie musiało przygotować się na nowe obowiązki informacyjne, w tym udzielanie danych o średnich wynagrodzeniach w ramach konkretnych grup zawodowych — rozdzielonych według płci. To oznacza konieczność wdrożenia systemów pozwalających na szybką analizę wynagrodzeń i ich porównywanie.

🔸 Spójność danych. Nie będzie można zadeklarować w ofercie wynagrodzenia 6 000–8 000 zł, a następnie zaproponować kandydatowi 5 000 zł. Takie działanie zostanie potraktowane jako naruszenie przepisów, z konsekwencją grzywny.

To dobry moment, by uporządkować politykę płacową w firmie i przygotować wewnętrzne narzędzia do zgodnego z prawem publikowania i raportowania danych.

Jak się przygotować? Praktyczne kroki dla pracodawców.

Wejście w życie nowelizacji nie nastąpi natychmiast. Zgodnie z projektem, przepisy zaczną obowiązywać po upływie 6 miesięcy od dnia ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Choć dokładna data nie jest jeszcze znana (ustawa nie została jeszcze podpisana przez Prezydenta ani ogłoszona), przedsiębiorcy już teraz powinni rozpocząć przygotowania.

Oto co warto zrobić:

✅ Zaktualizować wzory ogłoszeń o pracę — każda nowa oferta musi zawierać widełki wynagrodzenia i być sformułowana w sposób neutralny płciowo.

✅ Przeanalizować system wynagrodzeń — tak, aby mieć możliwość jasnego przedstawienia przedziałów płacowych oraz udzielenia informacji o średnich zarobkach według płci w ramach danej grupy stanowisk.

✅ Wdrożyć politykę jawności wynagrodzeń — przygotować organizację na to, że pracownicy mogą otwarcie mówić o swoich zarobkach i oczekiwać równego traktowania.

✅ Przeszkolić działy HR i managerów — zarówno w zakresie formułowania ogłoszeń, jak i komunikacji z kandydatami oraz obecnymi pracownikami w kontekście nowych przepisów.

✅ Monitorować proces legislacyjny — ostateczne brzmienie ustawy i termin wejścia w życie będą znane po zakończeniu całej ścieżki legislacyjnej (Senat, Prezydent, publikacja).

Nowe realia, nowe obowiązki – warto działać z wyprzedzeniem.

Choć nowe przepisy jeszcze nie obowiązują, ich kierunek jest jasny: większa transparentność w procesie rekrutacji oraz realna walka z nierównościami płacowymi. Dla pracodawców i działów HR to sygnał, że warto uporządkować struktury wynagrodzeń, zaktualizować ogłoszenia o pracę i przygotować się na nowe obowiązki informacyjne.

Lepiej nie czekać do ostatniej chwili. Pół roku mija szybko, a niedostosowanie się do przepisów będzie oznaczać nie tylko straty wizerunkowe, ale też ryzyko wysokich kar finansowych – nawet do 30 tys. zł.