Badanie Trzeźwości Pracowników - Co Musisz Wiedzieć?

Od 21 lutego 2023 roku przepisy Kodeksu pracy przeszły znaczące zmiany, wprowadzając regulacje dotyczące badania trzeźwości pracowników. Te zmiany otworzyły nowe możliwości dla pracodawców, ale również stanowiły wyzwanie w zakresie implementacji skomplikowanej procedury kontroli w miejscu pracy. Warto bliżej przyjrzeć się tym przepisom, aby zrozumieć, jak wpłynęły one na relacje pracowników i pracodawców.

Kontrola trzeźwości bez regulaminu

Przed lutym 2023 roku, prawo pracy nie regulowało konkretnej procedury badania trzeźwości pracowników przez pracodawców. Choć niektóre firmy wprowadzały w tym zakresie odpowiednie zapisy do swoich regulaminów, brakowało ogólnounijnych ram prawnych umożliwiających takie działania. Sytuacja ta diametralnie zmieniła się od 21 lutego 2023 roku, kiedy to odpowiednie regulacje zostały wprowadzone do Kodeksu pracy.

Wdrożenie procedury badania trzeźwości pracowników, włączając w to badanie na obecność środków działających podobnie do alkoholu, jest jednak procesem wymagającym skrupulatnego przygotowania i spełnienia wielu formalności. Pracodawcy muszą wprowadzić stosowne zapisy dotyczące kontroli trzeźwości do układu zbiorowego, regulaminu pracy, lub wydać obwieszczenie, jeśli nie posiadają własnych regulacji zakładowych. To dość skomplikowane procedury, co zniechęciło wielu pracodawców do wprowadzenia tych zmian.

Jednak warto podkreślić, że nowe przepisy nie narzucają obowiązku pracodawcom. Według brzmienia art. 221c § 1 K.p., "Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników." To oznacza, że kontrola trzeźwości jest opcjonalna, a decyzję o jej wprowadzeniu pozostawia się pracodawcy.

Badanie przez uprawniony organ

Pracodawca, który nie wprowadził stosownych regulacji lub obwieszczenia dotyczącego badania trzeźwości, nie ma prawa do przeprowadzania takich kontroli. Jednak, gdy pracownik nadużyje alkoholu lub innych środków w miejscu pracy, pracodawca ma obowiązek odsunąć go od wykonywania pracy. Jeśli pracodawca życzy sobie badania trzeźwości, musi zwrócić się o pomoc do uprawnionego organu, zazwyczaj Policji.

Dodatkowo, pracodawca jest zobowiązany poinformować pracownika o przyczynie odsunięcia go od pracy. Wszystkie te obowiązki wynikają z przepisów Kodeksu pracy, takich jak art. 221d § 1-3 K.p. oraz art. 221f § 1 i § 2 K.p.

Warto zaznaczyć, że w przypadku, gdy badanie jest przeprowadzane przez uprawniony organ, pracodawca nie sporządza protokołu z wynikami badania. To zadanie leży w gestii tego organu, który przekazuje pracodawcy i badanej osobie pisemną informację, zawierającą imię i nazwisko osoby badanej, datę, godzinę i wynik badania. Pracodawca przechowuje tę informację w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia jej otrzymania.

Jeśli informacje te mogą stanowić dowód w postępowaniu prawnym, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub otrzymuje informację o wszczęciu postępowania, okres przechowywania informacji zostaje przedłużony do czasu prawomocnego zakończenia sprawy (art. 221d § 11 K.p.).

Szczegółowe zasady przeprowadzania badania trzeźwości określa rozporządzenie Ministra Zdrowia w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika (Dz. U. z 2023 r. poz. 317).

Kontrola trzeźwości pracowników powinna być przeprowadzana w sposób zaplanowany a procedury powinny być jasno określone.

Podczas tworzenia regulaminu lub obwieszczenia dotyczącego prewencyjnej kontroli trzeźwości, istotne jest podejście precyzyjne. To dotyczy zarówno pracodawców, którzy tworzą regulaminy, jak i tych, którzy zatrudniają mniej niż 50 pracowników i sporządzają obwieszczenie. Precyzyjne określenie procedury, kogo obejmuje oraz zasady wyboru pracowników do badania, jest kluczowe. Najlepszym podejściem jest wykorzystanie losowego czynnika do wyboru pracowników do badania, a nie pozostawienie tego zadania jednej osobie. W przypadku, gdy kierownik oddziału lub inna osoba dokonuje wyboru, może to rodzić podejrzenia niesprawiedliwego traktowania, co z kolei niesie ze sobą niepożądane konsekwencje. 

Zgodnie z znowelizowanym Kodeksem Pracy, istnieje kilka kluczowych zasad, których należy przestrzegać podczas przeprowadzania prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników.

Oto kilka istotnych punktów, które warto uwzględnić:

Godziny pracy pracownika: Kontrola trzeźwości pracowników powinna odbywać się w godzinach pracy pracownika. Wyłącza to możliwość przeprowadzania testów poza miejscem pracy lub po zakończeniu zmiany.

Szanowanie godności pracownika: Pracodawca w trakcie kontroli nie może naruszać godności ani innych dóbr osobistych pracownika. Badania powinny być przeprowadzane w sposób profesjonalny i z poszanowaniem prywatności pracownika.

Powiadomienie pracowników: Pracodawca ma obowiązek poinformować pracowników o wprowadzeniu prewencyjnej kontroli trzeźwości nie później niż 14 dni przed rozpoczęciem testowania. Informacja ta powinna być ogólnodostępna i dostarczona w formie, która umożliwia każdemu pracownikowi zapoznanie się z nią. To może być obwieszczenie lub regulamin pracy. W dokumencie należy określić m.in. częstotliwość przeprowadzania kontroli i urządzenia, które zostaną użyte.

Kalibracja urządzeń: Urządzenia używane do kontroli trzeźwości pracowników muszą być regularnie kalibrowane, a ten proces musi być potwierdzony certyfikatem. To ważne zapewnia dokładność i wiarygodność wyników.

Sporządzanie protokołu: Po przeprowadzeniu badania, pracodawca musi sporządzić protokół. W dokumencie tym znajdują się informacje, takie jak dane osobowe badanego pracownika, wynik badania, dane urządzenia, daty i godziny przeprowadzenia badania, a także informacje o stanie zdrowia osoby badanej. Protokół musi zostać podpisany przez osobę badaną.

Należy również pamiętać, że szczegółowe wytyczne dotyczące testowania pracowników reguluje Rozporządzenie Ministra Zdrowia. Pracodawcy powinni wdrożyć te przepisy w swoich procedurach, aby zachować zgodność z obowiązującym prawem i zapewnić sprawiedliwość oraz przejrzystość w procesie kontroli trzeźwości pracowników. Dbałość o przestrzeganie tych zasad jest kluczowa, aby uniknąć kontrowersji i konfliktów w miejscu pracy.

Wprowadzenie tych przepisów otworzyło nowe perspektywy i wyzwania zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Decyzja o wprowadzeniu kontroli trzeźwości w miejscu pracy pozostaje jednak fakultatywna, zależna od okoliczności i potrzeb danego zakładu. Obowiązek ochrony życia i zdrowia pracowników pozostaje priorytetem, i to właśnie wokół tego celu skupiają się zmiany w Kodeksie pracy od 2023 roku.

Jakie urządzenie wybrać?

Nowe przepisy wprowadzają różne możliwości dla pracodawców, ale także dla pracowników. Ustawodawca określił dwa rodzaje alkomatów. Pierwszy z nich to alkomat podstawowy, elektrochemiczny, dostępny w sklepach za kilkaset złotych. Wydaje się, że to rozwiązanie zapewniające oszczędność czasu i kosztów, szczególnie w branżach wymagających szczególnej ostrożności, takich jak transport, produkcja czy budowa.

 Jednak pojawia się problem, gdy wynik badania wykaże obecność alkoholu. W takiej sytuacji pracownik ma prawo zażądać ponownego badania, używając bardziej zaawansowanego urządzenia z spektrometrią w podczerwieni. Koszt takiego urządzenia oscyluje wokół kilku tysięcy złotych. W przypadku zakładów pracy z wieloma oddziałami, konieczność zapewnienia takiego urządzenia w każdym z nich staje się kosztowna inwestycją.

 To rozwiązanie ma swoje zalety i wady. Z jednej strony daje możliwość kontrolowania pracowników w miejscu pracy bez konieczności czekania na odpowiednie służby. Z drugiej strony, inwestycja w droższe urządzenia może być obciążająca dla przedsiębiorców. To, czy nowe przepisy staną się powszechnie stosowane, zależy od wielu czynników, w tym od specyfiki branży i zdolności finansowych pracodawców.

Kontrola trzeźwości pracowników i narkotest - nowe wyzwania w świetle Kodeksu Pracy

Nowa regulacja Kodeksu pracy wprowadza prewencyjną kontrolę pracowników na obecność narkotyków, przy użyciu narkotestów lub próbek śliny. Badania krwi lub moczu wciąż pozostają w gestii upoważnionych organów, takich jak policja. Lista substancji uznawanych za środki działające podobnie do alkoholu obejmuje m.in. opioidy, amfetaminę, kokainę, kanabinoidy i benzodiazepiny. Badanie na obecność narkotyków może również dotyczyć pracowników zdalnych, ale tylko pod pewnymi warunkami. Aby pracodawca mógł przeprowadzić kontrolę pracownika pracującego poza siedzibą firmy, taka możliwość musi być jasno określona w wewnątrzzakładowym regulaminie, z poszanowaniem dóbr osobistych pracownika.

Jednak nowe przepisy stawiają przed pracodawcami wyzwania, szczególnie w kontekście zamkniętego katalogu substancji odurzających. Nie uwzględniono w nim pewnych silnych leków, takich jak opioidy czy leki uspokajające, które są przepisywane przez lekarzy na różne schorzenia. Pojawiają się pytania dotyczące tego, co się stanie, gdy pracownik, na przykład, weźmie lek przeciwbólowy wieczorem zgodnie z zaleceniem lekarza, a następnego dnia zostanie wylosowany do badania, a wynik pokaże pozytywny. Obecne przepisy nie dostarczają jednoznacznych odpowiedzi na te pytania.

Jednym z potencjalnych rozwiązań jest usystematyzowanie tej kwestii w regulaminie lub obwieszczeniu. Pracodawcy mogą przewidzieć możliwość, aby pracownik przedstawił zaświadczenie lekarskie potwierdzające stosowanie określonych leków i zapewniające, że nie wpływają one na wykonywanie obowiązków służbowych ani nie stanowią zagrożenia dla zdrowia innych pracowników. Jednak taka praktyka może naruszać przepisy dotyczące ochrony danych osobowych, takie jak RODO, ponieważ informacje o rodzaju przyjmowanych leków są danymi osobowymi.

Wprowadzenie kontroli trzeźwości pracowników w kontekście narkotestów to krok w stronę zapewnienia bezpiecznych warunków pracy, ale jednocześnie generuje pewne dylematy i wyzwania, zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Precyzyjne regulacje i dbałość o przestrzeganie przepisów dotyczących ochrony danych osobowych mogą pomóc w rozwiązaniu tych problemów.

Nowe przepisy w Kodeksie pracy od lutego 2023 roku wprowadzają możliwość kontroli trzeźwości pracowników. To nowe wyzwanie, ale także szansa na zapewnienie bezpiecznych warunków pracy. Kontrola trzeźwości jest opcjonalna, ale wymaga precyzyjnych regulacji. Pracodawcy mogą wprowadzić ją w regulaminach lub obwieszczeniach. Dbałość o przestrzeganie przepisów dotyczących godności pracownika i innych zasad jest kluczowa. Nowe regulacje dotyczą także kontroli narkotestów, co stwarza dodatkowe wyzwania, szczególnie w kontekście leków przepisywanych przez lekarzy. Możliwość przedstawienia zaświadczenia lekarskiego to jedno z rozwiązań. Wprowadzenie tych przepisów ma na celu zapewnienie bezpieczeństwa pracowników, ale wymaga odpowiednich regulacji i uwzględnienia przepisów o ochronie danych osobowych.