Sandra Nowak •
Rok 2024 otwiera nowy rozdział w polskim prawie pracy, wprowadzając istotne zmiany, które rewolucjonizują oblicze stosunków pracowniczych w kraju. Te nowelizacje Kodeksu Pracy stawiają przed pracownikami i pracodawcami zarówno nowe wyzwania, jak i nowe możliwości. Oto pięć kluczowych zmian, które stanowią fundamenty dla przyszłych relacji między pracodawcami a pracownikami oraz kształtują oblicze polskiego rynku pracy w kolejnych latach.
Ochrona przed wypowiedzeniem
Zmiany w ustawie o emeryturach pomostowych wprowadzają zwiększoną ochronę pracowników przed zwolnieniem. Nowelizacja ma na celu zapewnienie większego bezpieczeństwa zatrudnienia i stabilności prawnej pracowników. Od 1 stycznia 2024 r. pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę zyskają znaczną dodatkową ochronę przed ewentualnym wypowiedzeniem oraz rozwiązaniem umowy o pracę. Otrzymają nową możliwość ubiegania się o swoje prawa w sądzie pracy, a do czasu ogłoszenia wyroku pracodawca będzie zobowiązany zapewnić pracownikowi możliwość kontynuowania zatrudnienia. Ta istotna zmiana może zapobiec przerwom w ciągłości pracy, które mogą mieć poważne konsekwencje dla pracowników.
Wprowadzone zmiany w Kodeksie Pracy od 2024 r. przynoszą pracownikom zatrudnionym na umowę o pracę nową warstwę ochrony przed możliwością zwolnienia. W przypadku otrzymania wypowiedzenia i próby rozwiązania umowy przez pracodawcę, pracownicy będą mieli prawo sprzeciwić się temu i skierować sprawę do sądu pracy. Proces taki zazwyczaj jest długotrwały, często trwający nawet kilka lat. Dotychczas pracownikowi przysługiwały świadczenia i prawa pracownicze jedynie do końca okresu wypowiedzenia. Dla osób z umowami o pracę na czas określony, okres ten był zazwyczaj krótki. Pracownicy zatrudnieni powyżej 3 lat na umowach na czas nieokreślony mieli zwykle 3 miesiące okresu wypowiedzenia.
Po wprowadzonych zmianach pracodawca będzie zobowiązany zapewnić pracownikowi zatrudnienie przez cały czas trwania sprawy sądowej, bez względu na okres wypowiedzenia. Jest to ogromny krok naprzód dla pracowników, którzy dzięki temu nie utracą ciągłości zatrudnienia i będą mieli zagwarantowaną pracę do rozstrzygnięcia sprawy.
Przerwa w ciągłości pracy oznacza okres, podczas którego nie ma się składkowego zatrudnienia. Bez względu na jej długość, wpływa ona na staż pracy, który ma znaczenie przy ustalaniu emerytury oraz wysokości zasiłku chorobowego. Zmiany w Kodeksie Pracy mają na celu uniknięcie takich przerw w ciągłości zatrudnienia dla pracowników, co znacząco zmniejsza ryzyko utraty kontynuacji pracy.
W jakich sytuacjach pracodawca nie będzie mógł rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem?
Nie będzie to możliwe w przypadku:
- wniosku pracownika o zmianę rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony lub bardziej stabilne i bezpieczne warunki pracy,
- równoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub równoczesnego podlegania innemu prawu niż stosunek pracy,
- wykorzystywania prawa do zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczania czasu szkolenia do czasu pracy.
W przypadku otrzymania wypowiedzenia, pracodawca będzie zobowiązany udowodnić, że rozwiązanie umowy o pracę wynika z innych przyczyn niż wymienione powyżej.
Dofinansowanie stanowiska pracy
Nowe przepisy BHP dotyczące wyposażenia stanowisk pracy mają na celu poprawę warunków pracy oraz zdrowia pracowników. Dofinansowanie może obejmować różnorodne aspekty, od ergonomii po środki ochrony indywidualnej.
Kolejną modyfikacją Kodeksu Pracy jest wprowadzenie nowych regulacji dotyczących dofinansowania stanowisk pracy, co ma na celu wsparcie pracowników i pracodawców w obliczu dynamicznie zmieniającego się rynku pracy. Zmiany te są odpowiedzią na potrzeby rynku pracy, który coraz bardziej docenia elastyczność i innowacyjność w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Dofinansowanie stanowisk pracy ma na celu nie tylko pomoc w pokryciu kosztów związanych z zatrudnieniem, ale również stymulowanie pracodawców do tworzenia nowych miejsc pracy, które będą dostosowane do współczesnych wymagań technologicznych i organizacyjnych.
Nowe przepisy wprowadzają również ułatwienia dla pracowników, którzy wracają do pracy po przerwie związanej z opieką nad dziećmi lub innymi członkami rodziny. Pracodawcy, którzy zdecydują się na zatrudnienie takich osób, mogą liczyć na wsparcie finansowe ze strony państwa, co ma zachęcić do zwiększenia zatrudnienia wśród osób, które mogą mieć trudności z powrotem na rynek pracy. Dodatkowo, w odpowiedzi na rosnące znaczenie zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, kodeks pracy został wzbogacony o przepisy dotyczące dofinansowania zakupu sprzętu ergonomicznego. Ma to na celu zapobieganie chorobom zawodowym i poprawę komfortu pracy, szczególnie w kontekście rosnącej liczby osób pracujących przy komputerach.
Warto zaznaczyć, że zmiany w kodeksie pracy w 2024 roku są częścią szerszego pakietu reform, które mają na celu dostosowanie polskiego prawa pracy do aktualnych wyzwań ekonomicznych i społecznych. Dofinansowanie stanowisk pracy jest jednym z elementów, który ma przyczynić się do budowania silniejszej i bardziej konkurencyjnej gospodarki, opartej na wiedzy i innowacjach.
Dofinansowanie szkieł kontaktowych
W odpowiedzi na potrzeby pracowników korzystających z monitorów ekranowych, wprowadzono przepisy dotyczące dofinansowania szkieł kontaktowych, co jest krokiem w kierunku poprawy komfortu pracy i ochrony wzroku.
W 2024 roku pracownicy mogą spodziewać się nowych regulacji dotyczących dofinansowania szkieł kontaktowych w miejscu pracy. Zmiany te są odpowiedzią na rosnące potrzeby pracowników korzystających z monitorów ekranowych oraz postęp technologiczny. Nowe przepisy, które weszły w życie 17 listopada 2023 roku, wprowadzają szereg minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, mających na celu ochronę wzroku pracowników.
Zgodnie z nowymi wytycznymi, pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia dofinansowania nie tylko okularów korekcyjnych, ale również szkieł kontaktowych dla pracowników, którzy potrzebują ich do prawidłowego wykonywania obowiązków zawodowych. Dofinansowanie to jest przyznawane na podstawie zalecenia lekarza, który stwierdzi konieczność stosowania szkieł kontaktowych podczas pracy. Jest to istotne udogodnienie, które pozwala na lepszą adaptację do wymagań stanowiska pracy oraz zmniejsza ryzyko wystąpienia problemów ze wzrokiem.
Pracodawcy muszą teraz zwrócić szczególną uwagę na organizację stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe, tak aby nie obciążały one układu mięśniowo-szkieletowego oraz wzroku pracownika. Wymagania te dotyczą zarówno pracowników biurowych, jak i tych, którzy wykonują pracę zdalną. W przypadku pracy zdalnej to na pracowniku ciąży obowiązek organizacji swojego miejsca pracy zgodnie z przepisami BHP, jednak pracodawca ma prawo skontrolować jego zgodność z wytycznymi. Nowe regulacje mają na celu nie tylko poprawę warunków pracy, ale również zwiększenie świadomości zarówno pracodawców, jak i pracowników na temat znaczenia ergonomii i profilaktyki zdrowotnej. Dzięki temu możliwe jest zmniejszenie ryzyka chorób zawodowych i poprawa komfortu pracy.
Dla pracodawców oznacza to konieczność dostosowania się do nowych wymagań i potencjalnie większe wydatki na doposażenie stanowisk pracy. Jednakże, jest to inwestycja, która przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i całej organizacji, poprzez zwiększenie efektywności pracy i zmniejszenie absencji chorobowej.
Podwyżka płacy minimalnej
Od 1 stycznia 2024 roku minimalne wynagrodzenie wzrosło do 4242 zł, a od 1 lipca planowana jest kolejna podwyżka do 4300 zł. To znaczący wzrost, który wpłynie na wszystkie inne należności pracownicze, takie jak wynagrodzenie za pracę w porze nocnej czy odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.
W 2024 roku Polska doświadczyła znaczącej zmiany w zakresie wynagrodzeń minimalnych, co stanowi istotny krok w kierunku poprawy warunków życia pracowników. Zgodnie z rozporządzeniem przyjętym przez Radę Ministrów, minimalne wynagrodzenie za pracę wzrosło w dwóch etapach. Od 1 stycznia najniższa pensja wynosiła 4242 zł, a od 1 lipca – 4300 zł. To oznacza wzrost o 752 zł w stosunku do kwoty obowiązującej od 1 stycznia 2023 roku, czyli o 21,5%. Podwyższenie minimalnej stawki godzinowej dla określonych umów cywilnoprawnych również zostało wprowadzone, z 27,70 zł od stycznia do 28,10 zł od lipca, co stanowi wzrost o 19,5% w stosunku do poprzedniego roku.
Takie zmiany mają głęboki wpływ na rynek pracy i ekonomię kraju. Z jednej strony, podwyższenie płacy minimalnej może przyczynić się do wzrostu siły nabywczej pracowników, co z kolei może pobudzić popyt wewnętrzny i wspierać wzrost gospodarczy. Z drugiej strony, pracodawcy mogą stanąć przed wyzwaniem związanym z wyższymi kosztami pracy, co może wpłynąć na decyzje dotyczące zatrudnienia i inwestycji. Warto zauważyć, że podwyżka płacy minimalnej nie dotyczy tylko wynagrodzenia za godzinę pracy, ale również wpływa na inne aspekty zatrudnienia. Na przykład, wzrost minimalnego wynagrodzenia wpływa na kwoty wolne od potrąceń, dodatek za pracę w porze nocnej, odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, czy maksymalną wysokość odprawy pieniężnej przy zwolnieniach grupowych.
Podwyższenie płacy minimalnej jest częścią szerszej strategii rządu mającej na celu poprawę warunków pracy i życia w Polsce. Szacuje się, że liczba osób objętych podwyższeniem wynagrodzenia wyniesie około 3,6 miliona, co świadczy o znaczącym zasięgu tej polityki.
Podwyżki świadczeń pracowniczych
Wraz ze wzrostem płacy minimalnej, zwiększają się również inne świadczenia pracownicze, co ma na celu poprawę ogólnych warunków życia pracowników.
W roku 2024 polski rynek pracy doświadczył znaczących zmian w zakresie świadczeń pracowniczych, co stanowi istotny rozwój w kodeksie pracy. Zmiany te mają na celu poprawę warunków pracy oraz zwiększenie satysfakcji i bezpieczeństwa pracowników. Wśród najważniejszych aktualizacji znajdują się podwyżki wynagrodzeń minimalnych, które dwukrotnie uległy zmianie w ciągu roku. Od 1 stycznia 2024 roku minimalne wynagrodzenie wynosi 4242 zł, natomiast od 1 lipca wzrosło do 4300 zł.
Zmiany te wpłynęły również na inne świadczenia pracownicze, które są ustalane na podstawie płacy minimalnej. Na przykład, odpis na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) uległ zwiększeniu, co przekłada się na lepsze wsparcie socjalne dla pracowników. Ponadto, zaktualizowane zostały przepisy dotyczące emerytur pomostowych oraz zasady rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych dla pracowników służby cywilnej.
Warto również zwrócić uwagę na zmiany w definicji wynagrodzenia w przepisach ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji, które weszły w życie 25 marca 2024 roku. Te i inne aktualizacje, takie jak nowe przepisy dotyczące emerytury stażowej dla nauczycieli, które wejdą w życie 1 września 2024 roku, mają na celu stworzenie bardziej sprawiedliwego i przemyślanego systemu wynagradzania w sektorze publicznym i prywatnym. Pracodawcy również zostali obciążeni nowymi obowiązkami, w tym koniecznością dostosowania stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe do nowych zasad bhp do 17 maja 2024 roku. Jest to krok w kierunku zapewnienia lepszych warunków pracy i ochrony zdrowia pracowników.
***
Te zmiany są odpowiedzią na dynamicznie zmieniający się rynek pracy i mają na celu zwiększenie ochrony prawnej pracowników oraz poprawę ich warunków pracy. Jest to krok w kierunku bardziej sprawiedliwego i zrównoważonego rynku pracy, który odpowiada na potrzeby zarówno pracowników, jak i pracodawców. Dla pracodawców te zmiany oznaczają konieczność dostosowania się do nowych regulacji i potencjalnie większe obciążenia finansowe. Jednakże, inwestycja w dobrostan pracowników może przynieść długoterminowe korzyści, takie jak zwiększenie produktywności, poprawa morale i lojalności pracowników, a także redukcja kosztów związanych z rotacją personelu i absencją chorobową.
Warto zauważyć, że te pięć punktów to tylko część szerszego obrazu zmian w prawie pracy. Aby dowiedzieć się więcej o pełnym zakresie nowelizacji i ich implikacjach, zaleca się konsultację z ekspertami prawa pracy lub odwiedzenie odpowiednich stron internetowych oferujących szczegółowe omówienie tych kwestii.
